La Constitución Española reconoce el derecho a la huelga como uno de los fundamentales respecto de las leyes nacionales, y más en profundidad, de la defensa de los intereses de los trabajadores.
Abordamos en este breve artículo el derecho de huelga desde el punto de vista del trabajador por cuenta ajena.
Regulada en el Real Decreto Ley 17/1977 del 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, existen reinterpretaciones de la misma, a través de la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981.
Parece una anomalía que aún este vigente el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo modificado parcialmente y reinterpretado por la citada sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril, pero parece para diversos iuslaboralistas y constitucionalistas una situación claramente insuficiente para abordar esta cuestión.
Esta actitud puede responder a la falta de interés de los respectivos gobiernos a la hora de regular el ejercicio de este derecho, que supondría el conflicto con los sindicatos que entienden que cualquier regulación del derecho de huelga es u un recorte del citado derecho, habiéndose mantenido en numerosas ocasiones por constitucionalistas en esa misma línea ideológica que la mejor ley de huelga es la que no existe.
De eses modo el derecho se huelga se ha ido configurando a golpe de Sentencia del Tribunal Constitucional, con la inseguridad que ello genera y conflictividad en la fijación de servicios mínimos.
En definitiva, a mayor inseguridad jurídica, mayores perjuicios para todos.
Si buscamos una definición jurisprudencial bien podemos usar esta, en base a la Sentencia de 9 de octubre de 2012 de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco:
La huelga podría definirse como un derecho básico de los trabajadores que causa la suspensión colectiva de la prestación del trabajo -y, por consiguiente, de las obligaciones recíprocas de trabajar y de abonar la remuneración, así como de la obligación de cotizar-, con carácter temporal, decidida por trabajadores organizados, con motivo de un conflicto empresario – trabajador y con el fin de presionar para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
Derechos básicos de los trabajadores y derecho a huelga
Son derechos básicos de los trabajadores, independientemente de las normativas específicas, los siguientes:
- Trabajo y libre elección de profesión u oficio;
- Libre sindicación;
- Negociación colectiva;
- Adopción de medidas de conflicto colectivo;
- Huelga;
- Reunión;
- Información, consulta y participación en la empresa.
En cuanto a la huelga, se considera de este modo a la interrupción del trabajo colectivo, relacionado con los intereses tanto laborales como profesionales de los empleados, por lo que, aunque estos derechos están expresados de forma individual, su aplicación es casi siempre colectiva.
¿Quién puede convocar a la huelga?
Este derecho es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo, es decir, entran en juego dos titularidades.
De ese modo, la colectiva la tienen los sindicatos, representantes unitarios, representantes sindicales y los propios trabajadores (reunidos en asamblea) y consiste en:
- La convocatoria de huelga.
- La elección de la modalidad de huelga a realizar.
- La adopción de medidas de presión.
- El desarrollo de la huelga y su desconvocatoria.
La individual la posee el trabajador considerado individualmente y se compone de:
- La adhesión o no del trabajador a la huelga ya convocada.
- La participación del mismo en las medidas de desarrollo de la huelga.
- La decisión de abandonar la huelga.
La huelga no puede ser sorpresiva y se debe dar aviso al empresario para que tome las oportunas medidas, tanto para negociar las reclamaciones de los huelguistas, como buscando el camino a solucionar los problemas que las reclamaciones generasen. Asimismo, puede formarse un comité de huelga de hasta doce integrantes para la negociación.
Más allá de esto, el empleador no puede contratar otros trabajadores no vinculados previamente, ni tampoco desplazar empleados de otras áreas a la que ha quedado huérfana, sino que deberá sentarse con los integrantes del comité de huelga para que ambas partes, en conjunto, acuerden quienes estarán a cargo de los procesos negociadores.
¿Cómo concluye la huelga?
La finalización de la huelga puede deberse a un acuerdo entre empresario y trabajadores, como al propio desistimiento de los empleados. En el primero de los supuestos, los nuevos acuerdos alcanzados tendrán la misma eficacia que los convenios colectivos, por lo que deberán ser respetados en el futuro con esa naturaleza jurídica.
En caso de no llegar a un acuerdo, ni designar árbitros, la Autoridad Laboral, siempre que el conflicto derive de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a los órganos de la jurisdicción social, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley reguladora de la jurisdicción social.
*Para ulteriores aclaraciones sobre el tema, ponte en contacto con Santiago Satué, abogado laboralista en Madrid.
