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Traslados y otras modificaciones de contrato de trabajo - Servicios jurídicos - Santiago Satué - Abogado Laboralista - MadridEl empresario puede modificar de manera sustancial las condiciones laborales que tiene el trabajador, pero para ello ha de acudir al artículo 41 el Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 41 recoge el procedimiento que se debe seguir, tanto desde un punto de vista individual, como colectivo.

Las modificaciones de este tipo pueden afectar a cualquier condición laboral reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral.

La norma recoge las siguientes materias, que no son una lista cerrada, por lo que caben otras:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el artículo 39 del Estatuto.

Para que una modificación de este tipo se lleve a cabo de manera correcta, debe concurrir una causa económica, organizativa, técnica o productiva.

Será colectiva la modificación si, en un período de noventa días, afecta al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La modificación colectiva requiere de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, sobre las causas que motivan la decisión empresarial y posibles soluciones o alternativas para minimizar las consecuencias de la medida.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Si no hay acuerdo el empresario comunicará a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas de la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Qué alternativas tiene el trabajador?

Ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, el trabajador puede, básicamente:

  1. Acatar la decisión, por estar conforme o entender justificada la medida del empresario.
  2. Interponer una demanda para impugnar la decisión ante los Juzgados de lo Social.
    En este caso el plazo máximo es de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la modificación, sin perjuicio de lo cual la medida será igualmente ejecutiva, es decir, que puedes reclamar, pero has de cumplir la orden empresarial.
  3. Resolver el contrato si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial, teniendo derecho a recibir una indemnización a razón de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. Ello en el caso de modificación de jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, y por último, funciones.
  4. Solicitar la extinción del contrato de trabajo ante la jurisdicción social cuando la modificación sustancial haya sido adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y además suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.

TRASLADOS

Otra materia en la que podemos ayudarle desde nuestro despacho de abogados laboralistas es en los supuestos de movilidad geográfica regulados en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

El empresario, por ejemplo, puede decidir trasladar al trabajador, que no haya sido específicamente contratado para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambio de residencia, siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Por tanto, se trata de un cambio de centro que presupone la existencia de un puesto de trabajo anterior de carácter permanente, implica un cambio a un nuevo y único centro de la nueva empresa, que suponga un cambio de residencia con carácter definitivo. Aunque no se prevea inicialmente, el desplazamiento cuya duración sea de más de 12 meses en un periodo de 3 años, se considera traslado.

Si tienes alguna cuestión relativa a modificación sustancial de condiciones de trabajo o de movilidad geográfica, no dudes en consultarnos.





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