Los contratos laborales son la base de la relación entre empleadores y trabajadores, y desempeñan un papel fundamental en el ámbito laboral. Tener un contrato laboral claro y bien definido es esencial para proteger los derechos y obligaciones de ambas partes.
En este post, te hablaremos de un contrato laboral temporal, el denominado contrato por circunstancias de la producción.
¿Dónde se regula?
Nos tenemos que ir a la regulación establecida en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que establece:
A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Resumiendo
De la definición legal, vemos que existen unos límites claros para concertar este tipo de contrato:
- Se necesita un incremento ocasional, que no sea previsible por la empresa y que además genere un desajuste en la mano de obra;
- Puede ser utilizado en periodos vacacionales;
- La duración máxima será de un año si el convenio colectivo sectorial lo pacta, de lo contrario no puede exceder de seis meses;
- Además, las empresas solamente pueden usar esta figura contractual como máximo 90 días al año en circunstancias ocasionales pero previsibles;
- No se puede usar para cubrir puestos de contratas, subcontratas y concesiones administrativas, si esta es la actividad habitual de la empresa.
En resumidas cuentas, la apuesta por el contrato indefinido de las últimas reformas laborales, ha llevado a una muy restrictiva regulación de esta figura contractual, que bien es cierto, que con la antigua regulación era fuente de judicialización, por el uso en fraude de ley de esta modalidad contractual.
Por tanto, si como empresa utilizas este contrato has de justificar con precisión y claridad la causa que lo motive, incluir la duración del mismo y si existe periodo de prueba incluirlo y aunque solo es obligatorio formalizarlo por escrito si supera las cuatro semanas, nuestro consejo es que siempre se formalice por escrito.
Tanto los trabajadores como los empleadores pueden beneficiarse de orientación legal en la redacción y revisión de contratos laborales. Un despacho de abogados en Derecho Laboral en Madrid como Santiago Satué, puede brindar asesoramiento sobre la redacción de contratos que cumplan con los requisitos legales y protejan los intereses de ambas partes.
Además, en situaciones de conflicto laboral o desacuerdos sobre los términos del contrato, un abogado laboral puede intervenir para resolver la controversia.
