El pacto de no competencia post-contractual es un tipo de acuerdo entre empresario y trabajador que con más frecuencia suscita dudas en los trabajadores.
Ello produce la judicialización de su aplicación, en numerosas ocasiones cuando el trabajador se marcha de la compañía y, habiéndose pactado, la empresa intenta hacerlo valer, demandando al trabajador.
Por medio de este pacto el trabajador se compromete a no realizar actividades que supongan competencia para la empresa una vez extinguido el contrato de trabajo, de manera que se impida al trabajador que se aproveche de relaciones comerciales con proveedores o clientes, por ejemplo.
Ahora bien, la limitación de la actividad competitiva prohibida debe estar limitada a una actividad concreta y su interpretación ha de hacerse de modo restrictivo, pues en juego está el derecho al trabajo del articulo 35 de la Constitución.
Se puede incluir de inicio en el contrato de trabajo, una vez celebrado este o incluso en el momento de la extinción del contrato.
Los tribunales han ido delimitando los requisitos para su validez; podemos señalar que es necesario que dicho pacto cumpla los siguientes requisitos para que sea válido:
- Que exista un interés industrial o comercial por parte de la empresa;
- Que haya un abono de una compensación económica adecuada al trabajador;
- Que la limitación temporal de dicha imposibilidad de competir sea de dos años como máximo para trabajadores técnicos y seis meses para el resto.
Hay conceptos que son de discutible determinación, porque la ley no los establece. Un ejemplo es qué se entiende por compensación económica adecuada, debiendo dilucidarse caso por caso, dada la casuística.
De no darse los requisitos mencionados, o ser claramente abusivo, el pacto sería nulo.
¿Cuál es la consecuencia de esa nulidad?
Tradicionalmente, la nulidad del pacto producía una consecuencia muy negativa para el trabajador, que debía devolver las cantidades percibidas como compensación económica.
Pero esta afirmación debe ser matizada a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo de 14.12.2023 donde se declara nulo el pacto, ya que en ese caso el Tribunal considera que la compensación abonada tenía carácter retributivo y no indemnizatorio. Se recogía que la compensación formaba parte del salario.
El Tribunal Supremo señala en la citada sentencia que:
“La conclusión avanzada que entiende que la cifra imputada por el empleador al pacto de no competencia es retribución salarial y no indemnización por la restricción contractual posterior a la finalización del contrato se ajusta a la normativa y jurisprudencia invocadas. Se ha valorado al efecto que las condiciones y retribuciones nominalmente asignadas al pacto responden, sin embargo, al propio salario pactado, y la inexistencia por tanto de una adicional compensación económica que de manera singular y efectiva hubiera sido destinada a compensar la obligación exigida. No cabe en consecuencia en este caso detraer del salario correspondiente a la prestación de servicios partida alguna para compensar un incumplimiento de no concurrencia. Para ello hubiera sido necesaria una dicción diferente en el propio pacto elaborado por la parte empresarial; la ausencia de claridad que contempla su redactado en tal extremo no puede perjudicar al trabajador -«La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad.» (art. 1288 CC)-, tal y como argumenta la resolución combatida manteniendo la de instancia”.
En el mismo sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 26.1.2024, aclarada por auto del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2024, en caso de nulidad del pacto, el trabajador no está obligado a la devolución del importe percibido.
Señala el citado auto en su fundamento jurídico tercero:
“ […]
1.- La empresa solicita la aplicación ope legis (por ministerio de la ley) del art. 9.1 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que las cantidades que se abonaron a la trabajadora como compensación del pacto de no competencia postcontractual, que se ha declarado nulo, se le reintegren a la empresa para evitar el enriquecimiento injusto de la trabajadora. Con ese fundamento, solicita que se complete la sentencia en el sentido de condenar a la trabajadora a devolver a la empresa el total de las cantidades efectivamente percibidas más los intereses correspondientes.
2.- La sentencia dictada por esta Sala no presenta ninguna omisión que deba ser subsanada. En ella, se examina el único motivo del recurso de casación para la unificación de doctrina, se aprecia la existencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, se declara la nulidad del pacto de no competencia postcontractual y, en consecuencia, se casa y anula la sentencia recurrida, se estima íntegramente el recurso de suplicación y, de conformidad con su suplico, se desestima la demanda de reclamación de cantidad formulada por la empresa contra la trabajadora, sin omitir pronunciamiento alguno que deba ser completado en este trámite.
3.- En el mismo sentido se pronunció la sentencia del TS 1018/2021, de 18 octubre (rcud 3769/2018), invocada como precedente jurisprudencial en la sentencia cuya compleción se solicita. Esa sentencia declaró la nulidad de un pacto de no competencia postcontractual y no condenó al trabajador a reintegrar cantidad alguna a la empresa”.
*Si necesitas asesoramiento legal, no dudes en ponerte en contacto con Santiago Satué, abogado laboralista de Madrid.
