Hoy tratamos de una de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que más se vienen utilizando en los últimos tiempos, y es la solicitud de adaptación de jornada prevista en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La regulación legal
Como siempre es conveniente recordar la regulación al respecto y ver que establece el artículo que hemos citado:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”.
Resumiendo
Por tanto, hay que destacar:
- No es un derecho incondicionado al disfrute de la adaptación de la persona trabajadora, lo que existe es el derecho a solicitar dicha adaptación.
- Se puede solicitar la adaptación que incluye el trabajo a distancia.
- Se deben tener en cuenta, en todo caso, las necesidades de la empresa.
- El límite inicial es hasta los 12 años del menor, e incluso por encima de los 12 años en determinadas circunstancias, ampliándose a cónyuge, pareja de hecho, familiares y otras personas dependientes, cuando convivan en el mismo domicilio.
- Si el convenio no establece nada al respecto, se ha de abrir un periodo de negociación, de máximo 15 días, que puede acabar con la aceptación de la propuesta del trabajador, una propuesta alternativa o con el rechazo a la solicitud del trabajador, en estos dos últimos casos siempre motivada.
- Si no existe esa oposición motivada, opera el “silencio positivo”, es decir, se entiende concedida la solicitud.
La respuesta
Por tanto, es evidente que la empresa puede denegar la solicitud del trabajador, ya que el derecho recogido en este articulo no es el derecho a adaptar, sino el derecho a solicitar la adaptación, y su ejercicio está condicionado a atender las circunstancias organizativas y productivas de la empresa.
En este sentido ya se han pronunciado nuestros Tribunales, así, en concreto, la Sentencia de 27 de febrero de 2025, recurso 1760/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias.
Señala la citada sentencia:
“(…) no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, en su pugna con el derecho de libertad de empresa, organización y dirección empresarial, también de proyección constitucional, y sin despreciar derechos de terceros que pudieran verse afectados, cuya incolumidad ha de garantizarse salvo que deban ceder ante derechos de preferente protección. Y en esta pugna, se ha de descender al caso concreto a los efectos de dilucidar si el sacrificio que comporta la efectividad de los derechos conciliatorios se encuentra justificado.
No existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora (SSTS TS 13-6-08), ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio, planteando cambios con efecto útil para el interés de cuidado, en el ámbito de unos límites intrínsecos que se identificarían con un uso abusivo o injustificado del derecho tanto desde el punto de vista del sujeto causante como desde la perspectiva temporal ante una necesidad colmada, y unos límites extrínsecos, ante la imposibilidad de exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionado, tanto desde un punto de vista organizativo como de acopio y disposición de recursos materiales y personales, siguiendo la máxima de la inexigibilidad de las obligaciones de imposible cumplimiento (…)”.
“(…) En la pugna de los derechos en conflicto, su judicialización implicará, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007, ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las «dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa (…)”.
En este mismo sentido se ha pronunciado la propia Sala de lo Social del TSJ de Canarias en Sentencia de 11 de abril de 2025 recurso n.º 92/2025
Señala la sentencia:
“si bien la consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales es el criterio judicial más invocado, ello no excusa el agotamiento de la diligencia exigible a quien pretende configurar su tiempo de trabajo frente, en contra o a pesar de las facultades organizativas de la entidad empresarial. Esa diligencia, inherente al concepto de buena fe, se correspondería con el suministro de cuanta información personal resulte de interés para la identificación del derecho, la graduación de su preferencia y su reconocimiento y efectividad frente a la organización empresarial, entre otra, la relativa a la condición de madre, padre y la relación de cuidados cuya satisfacción se pretende, las circunstancias personales y profesionales, en particular aquellas que configuraran un mejor derecho frente a hipotéticos afectados, las circunstancias personales del sujeto causante que acrediten el interés, así como los datos referentes a la concreción del horario o periodo de disfrute que se pretende. Y atendida tal diligencia, si la denegación empresarial no se funda en una causa organizativa reforzada, hemos de entender que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores prioriza la posición del titular del derecho de conciliación a la adaptación razonable. Información que se ha de extender no solo a las circunstancias personales o familiares de la persona solicitante, sino también a las del otro progenitor en lógico intento de alcanzar un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, la corresponsabilidad, tal y como establece igualmente el Tribunal Constitucional en sus sentencias 26/2011 de 14 de marzo de 2011 y 119/2021, de 31 de mayo de 2021 (…)”.
En esta Sentencia, la Sala de Canarias exige valorar las circunstancias del otro progenitor para conceder o no la adaptación.
No obstante, esta sentencia cuenta con un voto particular discrepante, que en esencia señala que no se puede obligar a cuidar a quien no lo ha solicitado, ya que el derecho a la adaptación de la jornada es un derecho individual, no condicionado a la coparticipación de progenitores. Esta cooperativización de un derecho laboral individual, por la vía interpretativa, para apuntalar su desestimación, se alza como un impedimento en el acceso a la justicia de las personas trabajadoras que se atreven a cuidar, con impacto superior y más nocivo para las trabajadoras, al ser ellas estadísticamente, quienes más solicitan estos permisos, lo que se traduce, jurídicamente, en una discriminación indirecta por razón de género.
Recordando el voto particular que:
“(…) Este criterio, es el seguido por otras Salas españolas, como es el caso del TSJ de Madrid, que en su sentencia de 15 de septiembre de 2023 (Rec. 74/2023) nos recuerda:
«La empresa no puede pretender que, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6 ET -, se entre a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa, como se ha señalado por autorizada doctrina judicial, la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliaren términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegadas por esta para justificar la razón de su derecho (…)».”
*Si tienes dudas sobre lo anterior, ponte en contacto con nuestros abogados de Derecho Laboral en Madrid.
