Entre todas las situaciones que dentro del derecho laboral justifican un despido objetivo, están las causas llamadas «productivas y técnicas».
Se alude a este supuesto cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (técnicas) o bien cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (productivas).
La mayoría de las cuestiones que vamos a abordar a continuación están relacionadas con las consultas que más a menudo nos plantean nuestros clientes.
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Entonces, ¿qué es el despido por causas objetivas por estas causas?
Dentro del ordenamiento jurídico español podemos diferenciar entre dos clases principales de despidos: disciplinarios y objetivos.
En este artículo nos centraremos en la segunda clase, es decir el despido por causas objetivas, y en concreto en dos de sus modalidades, el despido por causas técnicas y productivas.
Mientras el primero está basado en un incumplimiento grave por parte del empleado, el segundo opera con independencia de la actividad de este, de ahí su denominación de despido objetivo.
Para este supuesto de despido, la carga de la prueba es de la empresa, en concreto, hablando de causas productivas, por ejemplo, debe acreditar la misma que dicha causa existe, pero no solo eso, sino justificar que de esa causa se deduce que es razonable acudir al despido, a fin de prevenir una evolución negativa de la empresa, o incluso con que ayude a mejorar la situación de la mercantil, con una mejor y más adecuada organización de sus recursos, de modo que pueda ser más competitiva o hacer frente de mejor forma a la demanda del mercado.
El despido objetivo por causas técnicas existe cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, por ejemplo, imaginemos cuando una empresa implementa maquinaria o medios técnicos que hacen que surja un sobredimensionamiento de la plantilla.
¿Cómo se debe realizar este tipo de despido y que indemnización corresponde?
El proceso está claramente establecido por la ley:
La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
Como empleado, si no estás conforme, tienes un plazo de 20 días para impugnar el despido, tiempo en el que presentar la papeleta de conciliación laboral y, en última instancia, una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Por eso es indispensable que, tan pronto se te notifique, acudas a un despacho de abogados laboralistas en Madrid para despidos, para que puedan defenderte.
