Nos encontramos recientemente con nuevas herramientas retributivas pactadas en las empresas, ante nuevas realidades empresariales.
En Santiago Satué, despacho de abogados en Derecho Laboral en Madrid, estamos comprometidos a brindar asesoramiento detallado sobre esta y otras materias del ámbito del Derecho del Trabajo.
¿Qué son las Phantom Shares?
Si no has escuchado hablar sobre este sistema retributivo, quizá te parezca algo extraño y complicado.
Si hacemos una traducción literal, a la que somos muy aficionados en España, su nombre no ayuda mucho: acciones fantasma.
Podemos denominarlas planes de acciones ficticias.
Pero no tienen nada de sobrenatural, de hecho, hemos analizado en ocasiones en nuestro despacho, sistemas de retribución variable en las empresas, con nombres mucho más tradicionales, que sí que requieren esfuerzos sobrenaturales para su devengo y cobro.
Las phantom shares no son ni más ni menos que una modalidad de retribución o compensación extraordinaria para los trabajadores, por la cual no se entregan acciones a los trabajadores, sino que se reconoce el derecho a recibir un importe, un pago, en función de cual sea el valor de la acción de la compañía en un momento dado.
Lo habitual es entregar a los trabajadores phantom shares, cuyo valor teórico es equivalente al de las acciones reales de la empresa, pactándose que, llegada una fecha, el trabajador recibirá el importe de revalorización de sus acciones ficticias o fantasma.
Es decir, se ofrece la promesa de un pago futuro y nunca dan derecho a acciones reales de la compañía.
Es una herramienta que se utiliza con frecuencia en empresas denominadas startup, con el fin de atraer trabajadores, normalmente en cargos directivos.
Se documentan como cualquier otro bonus.
En ese pacto se deben fijar, pactando el trabajador con la empresa, el número de phantom shares que le corresponden.
Se cobran cuando se produzca un momento de liquidez siempre que el trabajador continúe vinculado a la empresa.
Como podéis ver, esta fórmula retributiva no es más que una variación de las en su momento famosas stock options, con la notable diferencia eso sí, de que, al llegar el devengo, en el caso de las stock options se obtenía o podía obtener la titularidad de una acción real.
En el caso de las phantom shares lo que se obtienen es un derecho económico.
Nuestros tribunales ya se han pronunciado sobre estos sistemas retributivos, así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 27.7.2018, señalando al respecto:
“Como indicábamos en la demanda y como razona el Juzgador de Instancia, el «Phantom Stock Plan» o incentivo vinculado al supuesto de transmisión de la Sociedad, es un tipo de retribución variable que se determina a través del reconocimiento a cada beneficiario del Plan, de unas participaciones virtuales, que se entregan o, mejor, se reconocen, a los partícipes en diferentes momentos, cuyo valor se vincula al valor de transmisión de la empresa, y que sólo se hacen efectivas si se dan dos condiciones una específica, que es que acontezca lo que se denomina «Evento de Liquidez» y una general del Plan de Incentivos que es que el trabajador continúe vinculado con la empresa cuando tal Evento se produzca.
Con ellas se pretendía retribuir al equipo directivo de la compañía otorgándoles una participación en los beneficios que genere para los socios de la propia empresa una posible venta o enajenación por otra vía de la empresa o de una parte sustancial de la misma, participando en el valor que se obtenga en esa operación. (…)”
*Desde Santiago Satué, entendemos la importancia de gestionar correctamente los derechos laborales para asegurar la satisfacción y el bienestar de los trabajadores, así como el cumplimiento normativo por parte de las empresas. Si necesitas asesoramiento personalizado sobre este tema o cualquier otro aspecto del Derecho Laboral, no dudes en contactarnos.
