En la entrada de hoy de nuestro blog queremos abordar una cuestión cada día más presente en la vida de las personas trabajadoras: la necesidad de poner límites en el desempeño del trabajo y frenar la cada vez más creciente invasión del tiempo de trabajo en el tiempo de necesario ocio.
Si la conciliación de la vida personal y familiar ya era problemática de por sí, con la irrupción desde hace años de las nuevas tecnologías en el mundo del trabajo, el problema alcanza nuevas dimensiones (más información).
La expansión del teletrabajo, a raíz de la pandemia de COVID, terminó de consolidar esta tendencia a la disponibilidad casi absoluta del empleado.
La utilización de tablets, smartphones de empresa, portátiles etc. a todas horas y en cualquier lugar hace que el límite entre trabajo/ocio o descanso se difumine de manera peligrosa. Y ya no digamos la instaurada desde hace tiempo moda del WhatsApp, para dar instrucciones de trabajo e incluso despedir.
Como el Derecho siempre va detrás de la realidad, cuando este era un problema ya acuciante, nuestra normativa, desde el punto de vista de la legalidad ordinaria, tuvo que recoger un derecho para las personas trabajadoras que permitiese, como decíamos, limitar la conexión permanente al puesto de trabajo por causa de la constante utilización de las nuevas tecnologías.
Ese derecho es el llamado “derecho a la desconexión digital”, y se recoge en el articulo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores que señala:
“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.
Dicho derecho tendría relevancia constitucional con los derechos recogidos en los artículos 18.1 y 18.4 de nuestra Constitución.
El problema, como es natural, trasciende a nuestra realidad, de hecho, la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo ya ha elaborado desde el año 2021, informes sobre el asunto.
Y el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo realiza afirmaciones que no dejan lugar a dudas:
“La progresiva digitalización de la economía y de los entornos laborales modifica sustancialmente las condiciones de exposición relativas a la organización, planificación y evaluación del trabajo. Condiciona las relaciones laborales, los derechos de las personas trabajadoras, genera nuevas y emergentes formas de organización de la actividad laboral y produce o intensifica algunos factores de riesgo, fundamentalmente ergonómicos y psicosociales.
Todas las empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de todas las personas trabajadoras (Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia).
Obligaciones para los/as empleadores/as:
- Elaborar una política interna de desconexión digital.
- Consultar con los/as trabajadores/as o sus representantes con carácter previo.
- Establecer las medidas concretas para favorecer la desconexión digital.
- Implementar las reglas de disponibilidad en los puestos de trabajo que lo requieran.
- Desarrollar acciones de formación y sensibilización para toda la plantilla.
La sobreexposición tecnológica y la conectividad permanente, favorecidas con el uso de dispositivos digitales, producen impactos negativos en la salud mental, cardiovascular y musculoesquelética.
El derecho a la desconexión digital contribuye a garantizar el derecho al descanso, a la intimidad personal y familiar, a la conciliación y a una protección eficaz de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Las acciones de formación y sensibilización son claves para promover la desconexión digital. Todas las personas trabajadoras deben conocer los riesgos de la hiperconectividad y las medidas preventivas.
Las jefaturas y los mandos tienen un papel fundamental como generadores de una cultura de salud y bienestar digital”.
Consecuencias del incumplimiento del derecho a la desconexión digital
El derecho de una parte, el trabajador, es la obligación de su contraparte, la empresa. Y debemos valorar que sucede cuando se vulnera de manera importante esta obligación de respetar el derecho a desconectar del empleado.
Para ello podemos reparar en una sentencia muy interesante, la sentencia del TSJ de Cataluña de 5 de mayo de 2023, donde se plantea un caso donde el incumplimiento del derecho a la desconexión digital del actor supone la extinción indemnizada del contrato del trabajador, aunque no se le concede una indemnización adicional por no vulnerarse los derechos fundamentales del trabajador.
Los hechos enjuiciados son:
“(…) jornada «… de lunes a viernes, durante cuarenta horas semanales, de 8’30 a 17’30 horas, incluyendo una hora para comer… (y) se prevé que trabajará horas adicionales y/o horas fuera de las horas normales de trabajo… si se considera necesario por parte de Cloudpay para cumplir con las necesidades comerciales de la empresa….(y que) en caso de que tuviesen la consideración de horas extraordinarias serán debidamente compensada de acuerdo con lo establecido en el Convenio…» (apartados segundo y tercero); que las funciones del ahora recurrente consistían en «…implementar grandes clientes globales y en dirigir el equipo de gestores de proyectos, consultores de implementación y analistas de negocio… así como actuar como gestor de proyectos y líder de equipos por medio del desarrollo de buenas prácticas, formación continua y apoyo…» (apartado quinto); que el demandante prestó servicios de forma presencial hasta el 20/3/2020, fecha en que «…pasó a prestar servicios en la modalidad de teletrabajo» (apartado sexto); que «durante el año 2020 el actor remitió a la empresa un total de 10.971 correos electrónicos, 181 fueron enviados el fin de semana, 9.225 fueron enviados entre las 7’00 horas y las 17’00 horas, 1.394 entre las 17’00 y las 22’00 horas y 322 entre las 22’00 y las 6’00 horas…» (apartado séptimo); que «en fecha 15/6/2021 la empresa remitió un correo electrónico a su plantilla poniendo en su conocimiento la implantación de un registro de jornada… (que) se implementó el 1/7/2021… (y que) con anterioridad la empresa disponía de un manual para actualizar las horas de trabajo… pero no de un registro de jornada…» (apartado octavo); que «la empresa dispone de un plan de prevención de fecha 4/3/2020….evaluación de riesgos laboral de 21/4/2020… (pero) no dispone de protocolo de desconexión digital…» (apartado noveno); que «tras la declaración del estado de alarma el actor solicitó únicamente que la empresa le facilitara un cargador que fue a recoger…no transmitió ningún problema relacionado con los clientes o con dificultades en el trabajo….» (apartado décimo-primero); que el demandante «…inició proceso de incapacidad temporal derivado de enfermedad común el 8/2/2021… (con) clínica ansiosa en contexto de estrés laboral….presentaba cefaleas de características tensionales que… se controló correctamente….(que) en el mes de julio el actor refirió empeoramiento de clínica ansiosa… (y que) la psicometría reportó trastorno histriónico de la personalidad con rasgos TLP y estrés postraumático…» (apartado décimio-tercero); y que «…en el año 2021 el actor interpuso denuncia contra la empresa ante la Inspección de Trabajo por vulnerarse su derecho a la desconexión digital…(que) la Inspección de Trabajo emitió informe… (y) concluyó que los hechos… consistentes en la falta de un registro de jornada adecuado y suficiente… suponía una contravención del art. 34.9 del E.T. …» (apartado décimo-quinto) (…)”.
Es relevante reproducir el fundamento jurídico primero de la sentencia:
“Recurre en suplicación D. Cayetano la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 8 de los de Barcelona a en fecha 25/5/2022 en la que, y como se ha visto, se estima en parte la demanda presentada por el Sr. Cayetano contra la empresa Cloudpay España S.L. y contra el F.G.S. para declarar «…extinguida la relación laboral que unía a las partes con efectos de 25 de mayo de 2022… (y condenar) a Cloudpay España S.L. a abonar al actor una indemnización por importe de 14.857’43 €» (v. fallo de la sentencia). Señalará al efecto el Magistrado de instancia al efecto, dicho sea en resumen de sus distintas consideraciones y en cuanto ahora interesará referir visto el contenido del recurso interpuesto contra su sentencia, que «…los incumplimientos contractuales en los que incurrió la empresa comportaron que el actor se viera expuesto a jornadas muy prolongadas y en horarios intempestivos, comprometiendo su derecho al descanso y a la desconexión digital, situación que ha podido incidir en el proceso de incapacidad temporal iniciado en fecha 8 de febrero de 2021 y en el que todavía se encuentra inmerso…»; que «…la parte actora alega también que esos incumplimientos han entrañado la vulneración de derechos fundamentales… invoca los arts. 15 y 18 de la Constitución y el art. 88 de la Ley preventivo, incluida la desconexión digital, no implica necesariamente la vulneración de derechos fundamentales sin perjuicio de una eventual responsabilidad civil en caso de contingencia profesional y de la acreditación de nexo causal entre la conducta de la empresa y el daño causado… (que) obviamente debe dirimirse en otro procedimiento… (y que) no consta siquiera que el proceso de incapacidad temporal iniciado por el actor derive de contingencia profesional… no consta tampoco que haya promovido un expediente en tal dirección…..es cierto que el actor acusa problemas de salud que pueden guardar relación con el trabajo pero es no presupone que la empresa haya observado conductas tendentes a perjudicar su integridad física o moral… no se ha probado ningún acoso laboral ni un móvil o comportamientos empresariales ordenados a quebrantar la salud del actor… (y) tampoco consta la vulneración del derecho fundamental a la intimidad….por lo que debe desestimarse la pretensión encaminada a una declaración de vulneración de derechos fundamentales así como la indemnización asociada en el importe de 110.000 €…» (apartado cuarto de la relación de fundamentos jurídicos)”.
Es decir, que, desde el punto de vista de la legalidad ordinaria, vemos que un incumplimiento grave del derecho a la desconexión digital ya ha provocado resoluciones como la indicada, donde se da lugar a la extinción indemnizada del contrato de trabajo y, como decimos, con independencia de si existe vulneración de un derecho fundamental o no.
*Si sigues teniendo dudas sobre el tema o necesitas asesoramiento legal, te invitamos que te pongas en contacto con Santiago Satué, abogado laboralista de Madrid.