Con ocasión de la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, el alto Tribunal varía su criterio, tras décadas, y establece la necesidad de realizar el trámite de audiencia previa al despido disciplinario.
Recordemos el precepto, artículo 7 del citado convenio, que establece:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Se nos pueden plantear diferentes dudas al respecto, sobre cómo va a llevarse a cabo por parte de las empresas esta obligación, por ejemplo, cuando no pueda pedírsele razonablemente al empleador que lo haga o cual es la forma y requisitos que debe tener ese trámite de audiencia previa.
En relación con esta última cuestión, es interesante conocer lo que estableció la sentencia de 14.10.2024 del TSJ de Extremadura.
Aunque es de un mes anterior a la que la del Tribunal Supremo dictó, se plantea en el asunto concreto la cuestión.
Por otro lado, como sabemos los laboralistas, no es novedosa totalmente la exigencia de audiencia previa a un despido, pues esta garantía venía establecida en algunos convenios y, por ejemplo en caso de despido disciplinario, si el trabajador afectado estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente a dicho sindicato (arts. 10.3 de la LOLS y art. 55.1 del ET). Algo que en su día tratamos en el blog:
¿Es necesario dar audiencia previa en un despido disciplinario?
¿Qué se plantea en el caso concreto?
Los hechos los podemos resumir del siguiente modo:
La empresa demandada comunicó a la trabajadora la finalización de la relación laboral, mediante carta de despido basada en la transgresión de la buena fe contractual, la indisciplina y la desobediencia, conforme a lo establecido en el artículo 54.2.b) y d) del Estatuto de los Trabajadores y 70.3) del Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías.
En concreto, por un uso fraudulento de la tarjeta de fidelidad de una cliente.El fraude detectado se concreta en el hecho de que la trabajadora había venido imputando, indebidamente, compras de manera reiterada a la tarjeta de fidelidad de una misma persona.
Esto lo repite la trabajadora y consta en los más de 200 tiques analizados, lo que lleva a concluir a la empresa que la despedida, está indebidamente en posesión de la tarjeta de una clienta, a quien fraudulentamente le está regalando los puntos generados por las ventas de otros clientes, para que a su vez esta proceda a canjearlos por regalos, de acuerdo con el programa de fidelización de la empresa.
Esta conducta supone un fraude para la Compañía pues, además, la trabajadora se está imputando como reclutamiento de tarjetas de fidelidad los puntos que indebidamente esta asignando, lo que supone falsear los KPIs para cobrar las primas de reclutamiento.
La carta de despido fue notificada a la trabajadora el mismo día del despido por la responsable de recursos humanos y el Manager del centro de trabajo.
Con carácter previo, ese mismo día mantuvieron una reunión con la trabajadora en la que le expusieron los hechos que se le atribuían, y le pidieron explicación de estos.
La discusión jurídica
El fallo de la sentencia de instancia no deja lugar a dudas y establece:
“En definitiva, acreditados los hechos imputados en la carta de despido, siendo estos relevantes, imputables a la persona trabajadora, previstos como infracción muy grave en el correspondiente régimen disciplinario, correctamente calificados en la carta de despido, no concurriendo circunstancia alguna que justifique el proceder de la actora, y cumpliéndose todos los requisitos formales para el ejercicio empresarial de la potestad disciplinaria, debemos declarar la procedencia del despido, con desestimación de la demanda, absolviendo a la empresa, y declarando extinguida la relación laboral a la fecha del despido”.
La trabajadora recurre en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, por varios motivos, pero en lo que aquí interesa, acude a considerar que la sentencia vulnera el citado articulo 7 del convenio 158 de la OIT.
Según el recurso, la trabajadora, a través de su abogado indica:
“(…) Resulta evidente que los actos descritos no cumplen con un mínimo de formalidad respecto de los requisitos y condiciones que debe cumplir el meritado trámite de audiencia previa, ya que no se ha permitido a la trabajadora la posibilidad de defenderse, a lo que cabe añadir que la empresa ya tenía decidido, antes de todo ello, despedir a la trabajadora. (La carta de despido ya la traía la responsable de recursos humanos) por lo que entiende que sin mayores fundamentos ni razonamientos ello no se corresponde con lo que debe ser el trámite que exige el artículo 7 del convenio 158 de la OIT al objeto de garantizar el derecho de defensa de la trabajadora. La audiencia, debe realizarse de manera clara y con la debida antelación para permitir a la trabajadora defenderse adecuadamente de los cargos imputados, garantizando así un proceso justo y equitativo (…)”.
Y es aquí, de manera previa a la decisión del Tribunal Supremo indicada arriba, planteada la cuestión en el recurso, cuando el Tribunal entra a analizar, si se puede dar por efectuado el trámite de audiencia previa o no, y cómo puede entenderse realizado.
Al respecto, señala la Sala de Extremadura, remitiéndose a una sentencia previa de la propia Sala, la nº 482/2023, de 15 de septiembre, que:
“El artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tenerla posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos.Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real» y, por lo tanto, en el presente caso se cumple suficientemente dicha garantía con la reunión declarada probada en el hecho probado tercero”.
Es decir que, con la reunión mantenida, se cumple perfectamente la finalidad del precepto, y la Sala desestima el recurso de la trabajadora.
Habrá quién considere el criterio mantenido por la Sala de Extremadura como laxo, en cuanto al cumplimiento del requisito, y veremos cómo se van pronunciando nuestros Tribunales.
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