Las discusiones en el trabajo no son algo excepcional.
Una discrepancia sobre la organización del servicio, un comentario desafortunado o una situación de tensión pueden provocar enfrentamientos entre compañeros.
Ahora bien, existe una diferencia importante entre una discusión, aunque sea acalorada, y una conducta que incluye insultos, amenazas o agresiones físicas. Cuando se cruza esa línea, las consecuencias laborales pueden ser especialmente graves y llegar al despido disciplinario.
Así lo confirma una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 9 de julio de 2026, que considera procedente el despido de una trabajadora que, durante una discusión en los vestuarios del centro de trabajo, insultó a una compañera, mantuvo con ella una actitud ofensiva y le propinó un manotazo en la cabeza.
La resolución resulta interesante, no solo por la conducta sancionada, sino también porque analiza otras cuestiones habituales en los procedimientos de despido: la valoración de los testigos, las garantías del expediente disciplinario, el derecho de defensa y la proporcionalidad de la sanción.
Los hechos
La trabajadora prestaba servicios como gerocultora desde mayo de 2009.
Por tanto, contaba con una antigüedad de casi quince años cuando se produjeron los hechos que dan lugar a su despido.
El 19 de marzo de 2024 mantuvo una discusión con una compañera en los vestuarios del centro de trabajo. Según los hechos que fueron declarados probados, durante ese enfrentamiento la insultó, utilizó un tono desafiante y ofensivo y terminó dándole un manotazo en la cabeza.
La empresa activó su protocolo interno frente a agresiones e inició el correspondiente expediente disciplinario. También dio traslado de las actuaciones al comité de empresa y concedió a la trabajadora un plazo para formular alegaciones.
Una vez tramitado el expediente, la empresa le comunicó su despido disciplinario el 9 de abril de 2024.
La trabajadora impugnó la decisión, pero el Juzgado de lo Social consideró que el despido era procedente.
Posteriormente recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ha dictado la Sentencia que comentamos.
La prueba de la agresión, el expediente disciplinario y el derecho de defensa
Uno de los principales argumentos del recurso consistía en cuestionar que la agresión hubiese quedado suficientemente acreditada.
Sin embargo, el Tribunal consideró que la sentencia de instancia había valorado la prueba correctamente y que el recurso no demostraba la existencia de un error que justificase modificar los hechos probados.
La trabajadora alegó también que se había vulnerado su derecho de defensa.
Esta cuestión tenía especial relevancia, porque ostentaba un cargo de representación sindical y el convenio colectivo aplicable establecía determinadas garantías para la tramitación del expediente disciplinario.
La sentencia considera acreditado que la empresa cumplió esas exigencias. El expediente fue comunicado al comité de empresa, se realizaron las correspondientes notificaciones y se concedió a la trabajadora la posibilidad efectiva de presentar alegaciones, que fueron formuladas el 4 de abril de 2024.
Por tanto, no se trató de una decisión repentina adoptada sin escuchar a la trabajadora. Antes de comunicar el despido, la empresa documentó los hechos, inició el procedimiento interno previsto y permitió que la afectada ofreciera su versión.
El Tribunal Superior de Justicia concluye, por ello, que no existió indefensión.
La sentencia recuerda indirectamente una cuestión esencial: cuando la ley o el convenio colectivo exigen un expediente contradictorio, la audiencia de la persona trabajadora o la intervención de los representantes legales, esas garantías deben cumplirse realmente. No son un simple trámite formal.
Un despido basado en hechos graves puede terminar siendo declarado improcedente si la empresa omite las formalidades que legalmente resulten obligatorias.
¿Se aplica la presunción de inocencia en un despido?
La trabajadora invocó igualmente la vulneración de la presunción de inocencia.
El tribunal rechaza este argumento porque la empresa había asumido la carga de probar los hechos incluidos en la carta de despido y el juzgado había alcanzado su convicción a partir de pruebas válidamente practicadas en el juicio.
En los procedimientos por despido disciplinario, la empresa no puede limitarse a realizar acusaciones genéricas, debe demostrar la realidad de los incumplimientos que atribuye a la persona trabajadora.
Además, el juicio debe centrarse en los hechos recogidos en la carta de despido, por lo que la empresa no puede justificar posteriormente su decisión mediante conductas diferentes que no fueron comunicadas en su momento.
En este caso, la agresión verbal y física se consideró acreditada, por lo que la alegación relativa a la presunción de inocencia no podía prosperar.
¿Un solo manotazo permite despedir?
Esta es probablemente la pregunta que más interés práctico despierta.
No toda discusión entre compañeros justifica automáticamente un despido. Tampoco cualquier contacto físico tiene necesariamente la misma gravedad. Para valorar la sanción deben analizarse las circunstancias concretas de cada caso.
Entre otros elementos, puede ser relevante:
- La intensidad de la agresión.
- Si existieron insultos o amenazas.
- El contexto en el que ocurrieron los hechos.
- La existencia de provocación previa.
- Las consecuencias producidas.
- La conducta anterior de la persona trabajadora.
- El puesto desempeñado y las características del centro de trabajo.
- La regulación prevista en el convenio colectivo.
En el asunto analizado, la conducta no se redujo a un gesto aislado o accidental. La sentencia considera acreditado que existió una discusión en la que la trabajadora insultó a su compañera, mantuvo una actitud desafiante y ofensiva y finalmente le dio un manotazo en la cabeza.
El tribunal valora conjuntamente la agresión verbal y la física y entiende que la conducta alcanzaba la gravedad suficiente para justificar el despido.
¿Cabía una sanción inferior?
La trabajadora alegó que la empresa debería haber impuesto una sanción menos grave, aplicando la denominada doctrina gradualista.
Esta doctrina exige que exista una proporción razonable entre el incumplimiento cometido y la sanción impuesta. El despido es la máxima sanción laboral y debe reservarse para comportamientos suficientemente graves y culpables.
Sin embargo, la doctrina gradualista no significa que antes de despedir sea siempre necesario imponer una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo.
Cuando una conducta está correctamente tipificada, como falta muy grave, y presenta la intensidad necesaria, la empresa puede optar por el despido dentro del régimen sancionador aplicable.
En este caso, el Tribunal Superior de Justicia entiende que la agresión cometida justificaba la decisión empresarial. Por ese motivo, desestima el recurso y confirma la procedencia del despido disciplinario.
> Aunque en este caso se confirmó el despido, no puede extraerse la conclusión de que cualquier discusión o contacto físico entre compañeros permita automáticamente extinguir el contrato.
Los tribunales analizan cada supuesto de manera individual. Una riña recíproca, una provocación intensa, un gesto defensivo, un contacto accidental o una conducta de escasa entidad pueden recibir una valoración diferente.
También puede variar el resultado si la empresa no prueba correctamente los hechos, si la carta de despido es imprecisa o si se incumplen las garantías formales aplicables.
Por eso, tanto antes de acordar un despido, como antes de impugnarlo, es necesario examinar cuidadosamente la carta, el convenio colectivo, el expediente disciplinario, las pruebas disponibles y las circunstancias en las que se produjo el incidente.
En materia disciplinaria, tan importante como la gravedad de la conducta es la forma en que la empresa investiga, acredita y comunica lo sucedido.
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