Tratamos en la breve entrada de hoy, uno de los derechos que tienen a su alcance los trabajadores.
La huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española, y es una de las principales herramientas de presión que tienen los trabajadores para reclamar mejoras en sus condiciones laborales. Este derecho les permite interrumpir su actividad laboral de manera coordinada con el objetivo de presionar a la empresa o al Estado para que se atiendan sus demandas.
El ejercicio de este derecho está regulado por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Es decir estamos ante un derecho fundamental no regulado por Ley Orgánica.
El derecho a huelga no es absoluto y está sujeto a ciertas limitaciones.
Es un derecho individual, pero de ejercicio colectivo, y se reconoce a los trabajadores por cuenta ajena, que se encuentran en una relación laboral en el ámbito privado o público.
En cuanto a los efectos de la huelga, podemos señalar básicamente, los siguientes:
- Durante la huelga el contrato se considera en suspenso, el trabajador no tendrá derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social, sin obligación de cotización.
- Mientras dure la huelga, los huelguistas no pueden ser sustituidos por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa en el momento de ser declarada la misma. No obstante, pueden estar obligados a prestar sus servicios los trabajadores que atiendan servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa.
- Del mismo modo que se ha de velar por el respeto al ejercicio de este derecho, se debe garantizar también el derecho de aquellos trabajadores que deseen trabajar, no secundando la huelga.
¿Huelga legal o ilegal?
Legal será aquella que cumple con los requisitos legales establecidos.
Para que una huelga sea legal, debe haberse convocado adecuadamente, con preaviso, y respetando los procedimientos formales.
Ahora bien, podemos encontrarnos con huelgas ilegales.
El art. 11 del RD señala que son ilegales las huelgas sostenidas por motivos políticos o con fines ajenos a un interés profesional.
Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
También en los supuestos de huelga novatoria: cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo.
Y en general cuando se lleve a cabo en contra de las previsiones del propio Real Decreto que regula su ejercicio o lo pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.
Estamos ante una huelga ilegal en supuestos como no respetar la comunicación o el periodo de preaviso de la huelga, o la constitución del comité de huelga, por no respetar los servicios de mantenimiento y seguridad, cuando se produce la ocupación ilegal de los centros de trabajo, o se llevan a cabo actuaciones violentas de los huelguistas impidiendo el derecho de trabajo de los trabajadores no huelguistas, cuando se llevan a cabo agresiones sobre las personas o daños en los bienes materiales de la empresa etc.
A tener en cuenta en el desarrollo de la huelga
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
Por su parte el Gobierno, a propuesta del Ministerio o, en su caso, el Gobierno de la Comunidad Autónoma a propuesta del órgano correspondiente, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta la duración y las consecuencias de la huelga, la posición de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, respetando el requisito de imparcialidad de los árbitros.
A continuación podrás obtener información relevante sobre el derecho a huelga:
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