La situación de incapacidad temporal en relación al despido y su posible nulidad por este motivo, está siendo objeto de debate continuo, generando dudas y conflictividad.
Hoy analizamos esta situación, en relación a un despido disciplinario, no en relación a un despido objetivo o por causas objetivas (más información).
En el caso concreto, la Sentencia de la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 11 de diciembre de 2023, ha declarado nulo el despido de una trabajadora en situación de incapacidad temporal.
En concreto, la trabajadora había sido despedida el 2 de noviembre de 2022, estando de baja por incapacidad temporal desde el 28 de octubre de 2022 hasta el 14 de noviembre de 2022.
¿Cuál es el motivo del despido? Pues, según la empresa, que la trabajadora no había aportado los partes de baja y confirmación en los plazos previstos, lo cual, según el criterio empresarial, constituía una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza.
El despido es declarado improcedente por el Juzgado de lo Social, pero la trabajadora recurre en suplicación.
Y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resuelve que el despido no es solo improcedente, sino nulo.
¿Por qué razón? Pues, razona el Tribunal:
«el despido se produce por no haber aportado la trabajadora los partes de confirmación de la incapacidad temporal, circunstancia que no se ajusta a la realidad, pues consta que los presentó».
Bien, primera cuestión: el cajón de sastre que a diario utilizan las empresas para despedir -la transgresión de la buena fe, el abuso de confianza etc.- esconde, a tenor de la sentencia, un hecho falsamente imputado a la trabajadora.
Por tanto, estamos ante un despido sin motivo alguno.
Hasta aquí la improcedencia, parece la consecuencia ineludible, pero claro, no olvidemos que la trabajadora, al momento del despido, esta de baja por incapacidad temporal.
La parte recurrente, la trabajadora, mantiene que el despido discriminatorio es nulo automáticamente, es decir que, en estos supuestos, no es preciso que la parte acredite indicios de discriminación.
La sentencia en primer lugar, analiza que se invoca por la trabajadora el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, y que, en base a dicho artículo, y por ello según la trabajadora, se ha producido un despido discriminatorio por razón de enfermedad.
¿Qué dice el citado artículo de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación?
«se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
En su análisis de la situación el Tribunal recuerda otro precepto, concretamente, el artículo 2.3 de la misma Ley, que dispone:
«la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública».
Y abunda más en su análisis al señalar lo que establece el artículo 26 de la misma norma:
«son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley».
Como decíamos arriba la trabajadora sostenía que su despido era automáticamente nulo, sin necesidad de alegar ningún indicio.
Pues bien, el Tribunal no comparte ese criterio, y lo hace en base a la propia ley 15/2022 y, en concreto, a su artículo 30.1, que regula las reglas relativas a la carga de la prueba y, que declara lo siguiente:
«De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
Por ello, concluye el Tribunal, no se puede apreciar en estos casos la denominada nulidad objetiva o automática.
Ahora bien, llegados a este punto, ¿por qué el despido se declara nulo entonces?
Pues por la aplicación del articulo 181.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social que señala:
«en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad»
en relación con el artículo 55.1 del estatuto de los trabajadores, que declara que
«será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”.
Por tanto, no hay nulidad automática derivada de la Ley 15/2022 sin necesidad de sentar un indicio discriminatorio, sino que, ante un despido con una causa inventada, y una trabajadora enferma, la enfermedad es indicio de discriminación y, lógicamente, la empresa no puede aportar una justificación objetiva y razonable que permita afirmar que el despido se ha debido a una causa ajena al móvil discriminatorio.
Por tanto, cuidado con los despidos basados en causas claramente inciertas, porque los carga el diablo.
Si te encuentras en una situación similar, es crucial contar con el asesoramiento adecuado de un equipo de abogados laboralistas en Madrid para despidos.
Desde Santiago Satué podemos brindar la orientación necesaria en situaciones relacionadas con la incapacidad temporal y el despido. Ante cualquier duda o controversia, ponte en contacto con nuestro despacho.
