Pendientes, como estamos, de conocer de primera mano la decisión del CEDS (Comité Europeo de Derechos Sociales) sobre la demanda colectiva presentada por UGT contra el Reino de España, que afectará a nuestro sistema de indemnizaciones por despido, debemos “guiarnos” por lo que señalan los medios de comunicación al respecto – más información.
Según refiere el propio gobierno, y recogen los medios de comunicación, nuestro sistema de indemnización tasada por despido es inadecuado.
Recordemos que toda la cuestión viene derivada de la ratificación por parte de España, en el año 2021, de la Carta Social Europea Revisada y el sometimiento al Comité Europeo de Derechos Sociales.
Lo que aquí nos interesa al respecto, es la mención por la citada Carta Social Europea de una garantía de estabilidad en el empleo (prohibición de despido sin causa valida y eficaz etc.) y en caso de llevarse a cabo ese despido que se haya de atender a una “indemnización adecuada”.
Nos referimos al artículo 24 de la Carta Social que establece:
“Artículo 24. Derecho a protección en caso de despido.
Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer:
a) el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio;
b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.
A tal fin, las Partes se comprometen a garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a recurrir ante un organismo imparcial.”
> Como vemos, los medios de comunicación adelantan una resolución contraria al reino de España y el secretario de Estado de empleo se limita a señalar que “El régimen jurídico de la indemnización por despido en España difícilmente cumple con la Carta Social Europea”.
¿Sorpresa?
Pues en mi modesta opinión, no excesiva, pues ya nuestros Tribunales Superiores de Justicia venían dictando resoluciones donde se venía cuestionando el actual sistema.
Así, por ejemplo, la ya conocida Sentencia el 30 de enero de 2023, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que considera que “la indemnización legal tasada, (…) es claramente insignificante, no compensa el daño producido por la pérdida del puesto de trabajo, ni tiene efecto disuasorio para la empresa”, condenado a la empresa a una indemnización adicional.
El Tribunal catalán basa su decisión en lo dispuesto en el Convenio 158 de la OIT y en el citado artículo 24 de la Carta Social Europea.
Y dando un paso más allá, la propia sentencia citada, recoge lo establecido en la Sentencia del propio TSJ de Cataluña 5986/2022, de 11 de noviembre que establece:
» (…) Pues bien, cabe indicar que nuestra legislación positiva regula un concreto supuesto de disponibilidad sobre las indemnizaciones tasadas; en concreto, el artículo 281.2 b) permite el incremento de los límites del artículo 56 ET (RCL 2015, 1654) en hasta quince días por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades. Ciertamente la medida está diseñada para la ejecución de sentencias firmes en materia de despido; sin embargo, a nuestro juicio es este un precepto aplicable por analogía en los singulares supuestos analizados, al poner en evidencia la voluntad legislativa de permitir superar los umbrales ordinarios, imponiendo otro límite superior, por lo que mutatis mutandi dicho precepto podría resultar de aplicación en estos casos (…)
En resumen: aceptamos que con el apoyo del sustrato normativo expuesto, en el que nuestro propio legislador ya ha abierto fisura y admite ampliaciones, será posible en circunstancia excepcional como la expuesta, en que la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente, podrá fijarse otra superior que alcance a compensar los totales daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño moral…) que el ilícito acto del despido haya podido causar para eliminar así del mundo jurídico sus totales perniciosos efectos. Pero en todo caso, para evitar cualquier atisbo de arbitrariedad sobre la posibilidad de ampliación de la indemnización legal o sobre la concreta fijación de su quantum, preservando así la igualdad de partes y toda posible situación de indefensión que en el petitum de la demanda del trabajador despedido se concrete los daños y perjuicios que necesitan de compensación y la prueba contradictoria de su quantum».
Y el ámbito de lo sorprendente se reducía, si se había leído atentamente alguna otra resolución como, por ejemplo, la interesante reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 6 febrero de 2024.
En lo relativo a esta cuestión, y atendiendo a las circunstancias concretas del caso, la Sala no concede la indemnización adicional, pero comprendía párrafos a tener en cuenta:
“Que esta Sala, y Sección, nunca ha negado la posibilidad de esa indemnización adicional pues los órganos judiciales deben integrar el control de convencionalidad en el enjuiciamiento (en este sentido, las recientes STS 268/2022, de 8 de marzo, y STS 270/2022, de 29 de marzo) e interpretar las normas internas, en este caso el artículo 56.1 del Estatuto de los trabajadores, de conformidad con las normas internacionales de referencia, como son en este caso el artículo 10 del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo 158 (1982), ratificado por España (1985), que contempla, en el supuesto de despido abusivo, una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada, y a su vez, la Carta Social Europea revisada (1996), también ratificada por España (2021), que reconoce, en su artículo 24, el derecho de los trabajadores despedidos sinrazón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada, apreciando el Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa que «se consideran mecanismos indemnizatorios apropiados los que prevean: el reembolso de las pérdidas financieras sufridas entre la fecha del despido y de la decisión del órgano revisor; la posibilidad de readmisión; y/o indemnizaciones en cuantía suficientemente elevada para disuadir al empleador y compensar el perjuicio sufrido» y que «cualquier límite que tenga por efecto que las indemnizaciones reconocidas no guarden relación con el perjuicio sufrido y no sean suficientemente disuasivas es, en principio, contrario a la Carta» (Decisión de 6 de Septiembre de 2016, Finnish Society ofSocial Rights contra Finlandia; Decisión de 11 de Septiembre de 2019, Confederazione Generale Italiana del Lavoro contra Italia), doctrina en la que se ha insistido recientemente (Decisión de 26 de septiembre de2022 (Confédération Générale du Travail Force Ouvrière y Confédération Générale du Travail contra Francia)”.
Aunque con lógica cautela, a mi juicio, señalaba:
“Pero esto no significa que todos los casos en que se aplique el artículo 56.1 del ET vayan a derivar en una indemnización contraria al artículo 24 de la CSE (r). Habrá que analizar caso a caso y seguramente en muchos casos la indemnización calculada conforme al artículo 56.1 del ET (que para cuantificar el valor del trabajo perdido atiende a criterios objetivos de antigüedad y salario y a un módulo de 33 días que, si bien históricamente fue superior, tampoco se puede considerar, en términos generales, como un módulo insuficiente) va a ser una indemnización adecuada en los términos del artículo 24 de la CSE (r), de ahí la necesidad de individualizar aquellos casos en que la indemnización sea de una cuantía manifiestamente exigua en relación con los perjuicios causados a la persona trabajadora por el despido abusivo, o no resulte disuasoria atendiendo a las circunstancias, lo que se debe conectar, entre otras cosas, con la existencia de un ejercicio fraudulento o abusivo en la decisión empresarial de extinción del contrato de la persona trabajadora, aparte de que deberá ser alegado y probado”.
Decía que la lectura de la sentencia del Tribunal gallego, reducía la posibilidad de que nos sorprendiera excesivamente el sentido de la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales, ya que esta sentencia citaba con claridad las reprobaciones efectuadas, en esta misma materia, a otros tres Estados como Francia, Italia y Finlandia, por lo que, en buena lógica, era difícil que el CEDS ante supuestos similares, variara el sentido de su resolución.
> Al psicólogo estadounidense Willian James se le atribuye la frase “Para hacer cualquier cambio importante, primero hay que saltar al vacío”.
Pues bien, a la pregunta que encabeza esta nota, bien pudiéramos decir que en este momento estamos en el vacío, ese lugar en que habitualmente habitan los abogados laboralistas, a fuerza de reformas legislativas.
La penúltima, está al caer.
*Recuerda que si te encuentras ante un despido es fundamental contar con el asesoramiento de un despacho de abogados con conocimientos específicos de Derecho Laboral para despidos.
