¿Puede una empresa despedir a un trabajador por realizar tocamientos o comentarios de carácter sexual a sus compañeros?
Cuando hablamos de comportamientos graves y no consentidos, la respuesta puede parecer sencilla. Pero en Derecho Laboral hay una cuestión previa que no podemos pasar por alto: la empresa debe demostrar lo ocurrido y respetar las garantías de la persona despedida.
No basta con afirmar que ha existido acoso sexual. Hay que concretar qué sucedió, cuándo ocurrió, quiénes se vieron afectados y qué pruebas permiten acreditarlo. Además, la carta de despido debe proporcionar al trabajador la información necesaria para poder defenderse.
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 7 de julio de 2026 confirma el despido disciplinario de un trabajador de IKEA por varios comportamientos de naturaleza sexual realizados sin consentimiento hacia compañeros.
La resolución resulta especialmente interesante porque aborda, además de la gravedad de los hechos, cuestiones muy habituales en los procedimientos de despido: la investigación interna, el valor de los testimonios, etc. y, sobre todo, hasta dónde puede llegar una empresa al redactar una carta de despido disciplinario.
Una denuncia interna puso en marcha el procedimiento
El empleado trabajaba para IKEA desde enero de 2006 y prestaba servicios en el centro de Barakaldo.
El 21 de febrero de 2025, una compañera comunicó a la dirección de la compañía diversos comportamientos que consideraba inapropiados.
Según su denuncia, se habían producido varios tocamientos no consentidos hacia compañeros. En algunos casos, además, las personas afectadas habían expresado su malestar y habían pedido expresamente que esa forma de actuar cesara.
También se describieron situaciones relacionadas con la invasión reiterada del espacio personal y otros comportamientos de contenido sexual.
La denuncia fue trasladada a Recursos Humanos, al área de prevención de riesgos laborales y al servicio médico. A partir de ese momento se puso en marcha una investigación interna.
Durante esa investigación se entrevistó al empleado y a otras personas que podían aportar información.
El 4 de marzo, según los hechos declarados probados, reconoció haber realizado determinados «tocamientos» a compañeros varones, aunque los calificó como «bromas».
La Comisión Instructora de Situaciones de Acoso concluyó finalmente que los hechos investigados constituían acoso sexual.
Antes del despido tuvo la oportunidad de defenderse
El 28 de marzo de 2025, IKEA le comunicó los hechos que estaba valorando y le concedió 48 horas para formular alegaciones.
El trabajador presentó su respuesta el 1 de abril. Negó haber realizado actuaciones capaces de causar un daño físico o moral a sus compañeros y afirmó, además, que él mismo estaba siendo víctima de un supuesto acoso continuado por parte de otros empleados.
Al día siguiente, el 2 de abril, recibió la comunicación de despido disciplinario con efectos inmediatos.
El Juzgado de lo Social de Bilbao consideró posteriormente que el despido era procedente. El trabajador recurrió ante el TSJ del País Vasco, que terminó confirmando la decisión.
¿Qué se recogía en la carta de despido?
La comunicación empresarial describía distintos episodios de naturaleza sexual, entre ellos acercamientos físicos, tocamientos no consentidos y comentarios dirigidos a diferentes compañeros.
Las personas afectadas estaban identificadas mediante sus números de empleado y se detallaban individualmente los comportamientos atribuidos al despedido.
Los episodios se situaban en distintos momentos: algunos correspondían a 2024 y otros a los primeros meses de 2025.
Y aquí encontramos una de las claves de la resolución.
La empresa no puede limitarse a afirmar que un trabajador ha mantenido una conducta inapropiada o que ha incurrido en acoso sexual. Tiene que concretar los hechos que justifican una decisión tan grave como el despido.
Precisamente por eso, durante el procedimiento judicial se produjo una depuración de las imputaciones.
La empresa no puede completar en el juicio una carta de despido deficiente
El trabajador sostenía que la carta era demasiado genérica y que el juzgado había utilizado las declaraciones de otros empleados para completar posteriormente sus deficiencias.
El TSJ rechaza este argumento, pero lo hace sobre una base que resulta especialmente interesante.
El juzgado de primera instancia había dejado fuera aquellas imputaciones que no estaban suficientemente situadas en el tiempo.
Por tanto, no todo lo que había aparecido durante la investigación interna podía utilizarse después para justificar la extinción.
Solo se tuvieron en cuenta los episodios suficientemente concretados en la carta de despido y que, además, pudieron ser corroborados durante el procedimiento judicial.
Esta precisión tiene mucha importancia práctica.
Una investigación interna puede ser amplia y descubrir numerosos comportamientos. Pero, cuando llega el momento de despedir, la carta delimita los hechos sobre los que posteriormente podrá discutirse en los tribunales.
La empresa no puede llegar al juicio y añadir nuevas acusaciones que no fueron comunicadas adecuadamente al trabajador.
Por eso, expresiones como «conducta inapropiada», «pérdida de confianza» o «comportamiento contrario a las normas internas» pueden resultar insuficientes si no van acompañadas de una descripción concreta de lo sucedido.
Cuanto más grave es la acusación, más importante es concretarla
Esta cuestión merece detenerse un momento.
Una acusación de acoso sexual puede tener consecuencias laborales y personales muy importantes. Precisamente por eso, quien recibe un despido por este motivo debe saber exactamente qué se le atribuye.
¿Qué ocurrió?
¿Cuándo?
¿Con quién?
¿En qué circunstancias?
La persona despedida tiene derecho a conocer los hechos que fundamentan la decisión empresarial para poder preparar adecuadamente su defensa.
En este caso, el juzgado excluyó las imputaciones que no estaban suficientemente ubicadas en el tiempo. Y, una vez realizado ese filtro, consideró que el empleado podía conocer los episodios que sustentaban el despido y defenderse frente a ellos.
Esta es una de las conclusiones más útiles de la resolución: una buena investigación interna no permite corregir posteriormente una carta de despido mal redactada.
Los testimonios de los compañeros tuvieron un peso decisivo
Una vez delimitados los hechos que podían ser objeto de valoración, las declaraciones de varios trabajadores resultaron fundamentales.
El juzgado consideró acreditados diferentes episodios de comportamiento sexual no consentido.
Entre ellos figura uno ocurrido el 12 de febrero de 2025, cuando el empleado se acercó por detrás a un compañero que estaba colocando cajas y le puso intencionadamente las manos sobre los genitales, por encima de la ropa.
También se consideró probado otro episodio similar ocurrido el 26 de febrero de 2025, esta vez respecto de otro compañero y nuevamente sin su consentimiento.
Además, quedaron acreditados un comportamiento de naturaleza sexual hacia una trabajadora en noviembre de 2024 y un comentario de contenido sexual realizado en febrero de 2025.
El TSJ mantiene estos hechos.
Y aquí aparece otra cuestión procesal importante: el tribunal que celebra el juicio es quien escucha directamente a los testigos y quien debe valorar su credibilidad.
Por eso, en un recurso no basta con afirmar que un testimonio debería haber sido considerado menos creíble o que otra versión de lo ocurrido resulta más convincente.
Decir que era una «broma» no elimina necesariamente la gravedad
Durante la investigación, el trabajador reconoció determinados tocamientos, aunque los definió como «bromas».
La sentencia recuerda algo bastante sencillo: la persona que realiza un comportamiento no es quien decide su valoración jurídica simplemente por la forma en que lo describe.
Lo que importa es lo que ocurrió realmente, las circunstancias en las que sucedió y, especialmente, si existió consentimiento.
En este supuesto, los hechos declarados probados reflejaban comportamientos reiterados, dirigidos a diferentes personas y realizados sin consentimiento.
Por ello, que el trabajador los considerase bromas no impedía que pudieran tener consecuencias disciplinarias graves.
En el ámbito laboral, además, conviene tener presente que una conducta no deja de ser inapropiada porque quien la realiza la considere divertida o inocente. También importa cómo la recibe la otra persona y si existe consentimiento.
No se trataba de un episodio aislado
El despido no se confirmó por un único incidente.
Los hechos probados describían comportamientos de naturaleza sexual dirigidos a distintas personas y producidos en momentos diferentes.
La investigación interna había concluido que existía acoso sexual, pero la decisión judicial no se apoyó exclusivamente en esa conclusión.
Lo determinante fue que determinados episodios quedaron posteriormente acreditados en el procedimiento.
Al mismo tiempo, el juzgado excluyó aquellos que no estaban suficientemente concretados temporalmente.
Sobre los que sí estaban correctamente identificados y fueron corroborados mediante prueba testifical, mantuvo la procedencia del despido.
Se declaró procedente el despido porque determinados comportamientos quedaron acreditados judicialmente y fueron considerados suficientemente graves.
Tener un protocolo contra el acoso no garantiza por sí solo el despido
La empresa disponía de un protocolo y de una comisión específica para investigar este tipo de situaciones.
Eso fue útil para ordenar la actuación interna, pero no sustituyó la prueba que posteriormente tuvo que valorarse en el procedimiento judicial.
De hecho, la sentencia muestra precisamente que la conclusión de la comisión no era suficiente por sí misma: algunas imputaciones quedaron fuera del análisis judicial porque no estaban suficientemente concretadas en el tiempo.
Por tanto, contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso es importante, pero no convierte automáticamente en válido cualquier despido basado en una investigación interna.
La empresa tendrá que acreditar los comportamientos que pretende utilizar para justificar la extinción.
¿Por qué se confirmó finalmente el despido?
Después de analizar las distintas cuestiones planteadas, el TSJ confirma la procedencia del despido.
La razón no está únicamente en la existencia de una investigación interna, sino en el conjunto de circunstancias que quedaron acreditadas judicialmente.
Había varios episodios, distintas personas afectadas y comportamientos realizados sin consentimiento.
Además, el juzgado había separado previamente las imputaciones suficientemente concretadas de aquellas que no lo estaban.
Sobre los episodios que superaron ese filtro existía prueba testifical suficiente para mantenerlos como hechos probados.
Con esa base, el tribunal considera que la respuesta disciplinaria era procedente.
La sentencia pone límites a ambas partes
La Sentencia deja claro que la gravedad de los hechos y las garantías del trabajador deben convivir.
Si existen comportamientos sexuales no consentidos suficientemente graves y acreditados, el despido disciplinario puede ser procedente.
Pero la empresa debe investigar con rigor, dar al empleado la posibilidad de defenderse y concretar en la carta los episodios que pretende utilizar.
Y si algunos hechos no están suficientemente precisados, pueden quedar fuera del debate judicial.
La conclusión
La resolución del TSJ del País Vasco confirma el despido disciplinario de un trabajador de IKEA después de considerar acreditados diversos comportamientos de naturaleza sexual realizados sin consentimiento hacia compañeros.
Pero, a mi juicio, su interés va bastante más allá del resultado.
La sentencia demuestra que en un despido disciplinario hay que mirar siempre las dos caras del problema.
Por un lado, está la gravedad de lo sucedido.
Por otro, la forma en que la empresa lo acredita y comunica.
Una investigación interna seria ayuda, pero no sustituye la prueba judicial.
Una denuncia grave merece ser investigada, pero no convierte automáticamente en probados todos los hechos que se denuncian.
Y una carta de despido correctamente redactada no es una cuestión puramente formal: es la herramienta que permite al trabajador conocer por qué pierde su empleo y preparar su defensa.
*STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, Sección 1.ª, de 7 de julio de 2026, nº 1649/2026, recurso 940/2026.
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