La Sentencia del Tribunal Supremo 753/2026, de 25 de septiembre, dictada por la Sala de lo Social en el recurso de casación 135/2025, aborda dos cuestiones de especial relevancia práctica en relación con el permiso retribuido previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores: la posibilidad de disfrutarlo tantas veces como se produzcan nuevos hechos causantes y su mantenimiento cuando, tras el alta hospitalaria del familiar, persiste la necesidad de cuidados en el domicilio.
El Tribunal Supremo confirma que la reforma introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, amplió la duración del permiso de dos a cinco días, pero no estableció un límite máximo anual ni modificó la doctrina jurisprudencial relativa a la continuidad del permiso después del alta hospitalaria. Para alcanzar esta conclusión, la Sala delimita el alcance del principio de interpretación conforme al Derecho de la Unión Europea y recuerda que la Directiva (UE) 2019/1158 constituye una norma de mínimos, que permite a los Estados miembros mantener o introducir disposiciones más favorables para las personas trabajadoras.
La resolución consolida una interpretación del permiso vinculada a su finalidad asistencial y evita que la transposición de una directiva europea se convierta en un instrumento para reducir derechos reconocidos por el ordenamiento nacional.
La reforma del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, ha generado importantes interrogantes sobre el alcance del permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de determinados familiares y convivientes.
La modificación normativa amplió la duración del permiso hasta cinco días y extendió expresamente su ámbito subjetivo, incluyendo, entre otros supuestos, a la pareja de hecho, determinados familiares de esta y otras personas convivientes que requieran el cuidado efectivo de la persona trabajadora.
Sin embargo, la nueva redacción también dio lugar a interpretaciones empresariales que pretendían limitar el alcance del derecho.
Entre ellas, dos han tenido especial relevancia: considerar que los cinco días constituyen un máximo anual, con independencia del número de contingencias familiares que se produzcan, y entender que el permiso por hospitalización termina necesariamente cuando el paciente recibe el alta hospitalaria, aunque continúe necesitando cuidados en su domicilio.
La Sentencia del Tribunal Supremo 753/2026, de 25 de septiembre, resuelve ambas cuestiones y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional de 7 de marzo de 2025.
La Sala distingue entre la obligación de interpretar el Derecho interno de conformidad con el Derecho de la Unión Europea y la posibilidad de mantener un nivel de protección nacional superior al mínimo establecido por una directiva. Asimismo, reafirma que la finalidad del permiso por hospitalización no es garantizar la presencia del trabajador en el centro sanitario, sino facilitar la atención y el cuidado del familiar cuando estos resultan necesarios.
La resolución permite, por tanto, profundizar en una cuestión central del Derecho del Trabajo: hasta dónde puede llegar la interpretación de una norma nacional cuando se ha aprobado para transponer una directiva europea y qué límites impiden utilizar esa transposición para restringir derechos preexistentes.
El origen del conflicto: dos interpretaciones empresariales restrictivas
El litigio tiene su origen en las prácticas aplicadas por varias sociedades del grupo empresarial RACE. Las organizaciones sindicales UGT, CCOO y CSIF promovieron un procedimiento de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional al considerar contrarias a Derecho dos decisiones empresariales relativas al permiso del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.
La primera consistía en reconocer un máximo de cinco días laborables por año natural, aunque durante ese mismo año se produjeran nuevos hechos causantes que justificaran el permiso. De este modo, una persona trabajadora que ya hubiera disfrutado de los cinco días por la hospitalización de un familiar podía encontrarse con la negativa empresarial a reconocer un nuevo permiso ante otra hospitalización o enfermedad grave de otro familiar.
La segunda práctica consistía en limitar el permiso a los días de hospitalización o ingreso hospitalario, excluyendo los posteriores al alta hospitalaria incluso cuando el familiar necesitara reposo domiciliario y continuara requiriendo cuidados.
La Audiencia Nacional estimó íntegramente la demanda sindical. Declaró contrarias a Derecho ambas prácticas y reconoció el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar del permiso cada vez que se produjera un nuevo hecho causante, sin un límite máximo anual, así como a continuar disfrutándolo después del alta hospitalaria cuando persistiera la necesidad de cuidados en el domicilio.
Las empresas recurrieron en casación alegando una interpretación errónea del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el Real Decreto-ley 5/2023 y el artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158.
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida. La resolución aborda de forma diferenciada las dos controversias, aunque ambas comparten una cuestión de fondo: si la incorporación al ordenamiento español de la Directiva europea obligaba a restringir el alcance que tradicionalmente se había reconocido al permiso.
La respuesta del Tribunal Supremo:
1. Los cinco días no constituyen un permiso anual desvinculado de los hechos causantes
La primera cuestión consiste en determinar si los cinco días previstos legalmente constituyen una bolsa anual de permiso a disposición de cada trabajador o si, por el contrario, corresponden a cada hecho causante que reúna los requisitos legales.
La posición empresarial partía de la literalidad del artículo 6.1 de la Directiva 2019/1158, que reconoce a cada trabajador un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año. Desde esa perspectiva, la reforma española habría tenido como finalidad adaptar estrictamente la legislación nacional a ese estándar europeo, fijando un máximo de cinco días por año natural.
El Tribunal Supremo rechaza esta interpretación.
La Sala parte de la estructura del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores y de su evolución normativa. Antes de la reforma de 2023, el permiso tenía una duración de dos días, ampliable a cuatro cuando fuera necesario realizar un desplazamiento, y se reconocía ante cada supuesto de hecho habilitante. La modificación elevó la duración a cinco días, pero no introdujo una limitación anual ni alteró la vinculación del permiso con la contingencia que lo origina.
Esta continuidad normativa resulta determinante. Si el legislador hubiera querido convertir el permiso en un derecho anual único, independiente del número de acontecimientos familiares, habría podido establecerlo expresamente. No lo hizo.
La Sala añade un argumento sistemático: cuando el legislador ha querido establecer un límite anual para un permiso laboral, lo ha indicado expresamente, como sucede con el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo disfrute se limita a cuatro días al año.
La ausencia de una previsión equivalente en el artículo 37.3.b) impide introducir por vía interpretativa un límite que no figura en su texto.
2. La diferencia entre un derecho anual abstracto y un permiso vinculado a una contingencia
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es la distinción entre el derecho a disponer de cinco días al año de forma abstracta y el derecho a disfrutar de cinco días cuando se produce una contingencia que justifica legalmente la ausencia.
El permiso no constituye una bolsa anual de días que el trabajador pueda utilizar libremente, sino un derecho que nace cuando concurre un hecho causante que reúne los requisitos establecidos en la norma.
Por tanto, cada nuevo supuesto de hecho habilitante puede generar un nuevo derecho al permiso, con una duración máxima de cinco días. La duración efectiva de cada permiso se extiende hasta ese máximo mientras persista la necesidad que lo justifica.
Esta precisión es importante: el reconocimiento de un nuevo permiso no es automático ante cualquier incidencia médica, sino que exige acreditar un supuesto legalmente protegido. Además, la sentencia no resuelve qué sucede cuando un mismo proceso patológico origina varias hospitalizaciones o diferentes necesidades de cuidado. La Sala deja expresamente fuera del objeto del litigio esa cuestión.
La doctrina debe entenderse, por tanto, en sus justos términos: no existe un límite anual general de cinco días, pero cada permiso continúa condicionado por la existencia de un hecho causante jurídicamente relevante.
3. La obligación de interpretar el Derecho nacional de acuerdo con el Derecho de la Unión
La empresa recurrente situó el principio de interpretación conforme en el centro de su argumentación. Según esta tesis, el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores debía interpretarse de manera coherente con el artículo 6 de la Directiva 2019/1158, que se refiere a cinco días laborables al año por trabajador.
El Tribunal Supremo no niega la existencia ni la relevancia de esta obligación. Al contrario, recuerda que los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretar el Derecho interno, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y la finalidad de las directivas europeas, con el objetivo de garantizar su plena efectividad.
Esta obligación alcanza al conjunto de las disposiciones nacionales y puede exigir incluso la modificación de una jurisprudencia consolidada cuando su interpretación resulte incompatible con los objetivos de una directiva.
Ahora bien, la interpretación conforme no opera de manera ilimitada. Debe respetar los principios generales del Derecho, la seguridad jurídica y la irretroactividad, y no puede conducir a una interpretación contra legem de la norma nacional.
La sentencia introduce, además, una distinción esencial: no es lo mismo interpretar una norma nacional que transpone una directiva de armonización completa que hacerlo respecto de una directiva que establece requisitos mínimos.
En el primer caso, el Derecho nacional debe respetar el contenido armonizado y no puede apartarse de él. En el segundo, los Estados miembros conservan un margen de actuación para establecer una protección superior, siempre que respeten el mínimo europeo.
4. La armonización mínima y la posibilidad de una protección nacional más favorable
La Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, responde a un modelo de armonización mínima.
Su artículo 16.1 permite expresamente a los Estados miembros introducir o mantener disposiciones más favorables para los trabajadores. A su vez, el artículo 16.2 establece que la aplicación de la Directiva no puede justificar una reducción del nivel general de protección en los ámbitos comprendidos en ella, sin perjuicio de las modificaciones que puedan adoptarse en los términos previstos por la propia norma europea.
Esta previsión se completa con el considerando 46, que insiste en el carácter mínimo de los requisitos establecidos y en la posibilidad de mantener una protección más favorable.
A partir de estas disposiciones, el Tribunal Supremo concluye que la Directiva garantiza un suelo de protección, pero no obliga a los Estados miembros a limitar todos los derechos nacionales al estándar mínimo europeo.
La obligación de interpretación conforme no puede utilizarse, por tanto, para transformar una norma mínima en un techo de protección.
En el caso analizado, la legislación española ya reconocía un permiso vinculado a cada hecho causante. La reforma de 2023 elevó su duración de dos a cinco días para alcanzar el estándar europeo, pero no estableció que el derecho quedara limitado a un único periodo por año natural.
La Sala considera que no existe fundamento para atribuir al legislador una voluntad de reducir la protección anterior cuando el cambio normativo se limitó esencialmente a ampliar la duración del permiso.
Esta conclusión tiene una relevancia que trasciende el caso concreto. La transposición de una directiva no debe interpretarse de forma aislada ni como una operación dirigida necesariamente a reproducir de manera literal cada uno de sus enunciados. Es preciso atender al contenido de la norma nacional, a sus antecedentes y a la finalidad de la reforma, conforme a los criterios del artículo 3.1 del Código Civil.
En definitiva, el principio de interpretación conforme obliga a respetar los mínimos europeos, pero no autoriza a eliminar las garantías adicionales que el ordenamiento nacional ya reconoce.
5. El alta hospitalaria no extingue automáticamente el permiso
La segunda cuestión resuelta por el Tribunal Supremo se refiere a la duración del permiso cuando el familiar recibe el alta hospitalaria, pero continúa necesitando reposo domiciliario y cuidados efectivos.
La tesis empresarial sostenía que el permiso vinculado a la hospitalización debía finalizar con el alta hospitalaria. Según esta interpretación, la referencia legal al reposo domiciliario estaría vinculada exclusivamente al supuesto de intervención quirúrgica sin hospitalización, sin que pudiera extenderse a los casos en los que el paciente hubiera permanecido ingresado.
El Tribunal Supremo rechaza este planteamiento y reafirma su doctrina anterior.
6. La finalidad asistencial del permiso
La Sala recuerda que el alta hospitalaria significa que el paciente ya no necesita permanecer ingresado en el centro sanitario, pero no implica necesariamente que se haya recuperado ni que haya desaparecido la necesidad de cuidados.
En muchas ocasiones, el tratamiento continúa en el domicilio, donde el paciente necesita reposo, asistencia y apoyo personal. Por ello, la clave para determinar la duración del permiso no es exclusivamente la permanencia física del familiar en el hospital, sino la persistencia de las circunstancias que justifican la ausencia laboral.
La conclusión es clara: el alta hospitalaria no pone fin automáticamente al permiso si no va acompañada del alta médica y el familiar sigue necesitando reposo domiciliario y cuidados.
7. La diferencia entre el alta hospitalaria y el alta médica
La distinción entre ambas situaciones no es meramente formal. El alta hospitalaria determina que ya no resulta necesario mantener al paciente ingresado, mientras que el alta médica permite apreciar que ha desaparecido la situación clínica que justificaba la asistencia y el reposo.
Por este motivo, la Sala considera que el permiso puede continuar después de la salida del hospital cuando persistan las circunstancias que justifican el cuidado.
La resolución también atiende a las dificultades prácticas que tendría exigir a la persona trabajadora que acreditara de forma exhaustiva la persistencia de la gravedad del proceso médico después del alta hospitalaria. En este contexto, la jurisprudencia ha considerado adecuado presumir la continuidad de los requisitos del permiso cuando el alta hospitalaria no va acompañada del alta médica.
Esta doctrina no significa que cualquier alta hospitalaria permita prolongar automáticamente el permiso durante cinco días. La continuidad exige que persista la necesidad de cuidados y que concurran los restantes requisitos legales. El periodo de disfrute, además, no puede superar los cinco días correspondientes a ese hecho causante.
Lo determinante, por tanto, no es el lugar en el que se encuentra el paciente, sino la persistencia de la situación que justifica la atención del familiar.
8. La reforma de 2023 no alteró esta doctrina
El Tribunal Supremo subraya que la redacción anterior y la vigente del artículo 37.3.b) mantienen sustancialmente inalterado el inciso relativo a la hospitalización y a la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
La Directiva 2019/1158 tampoco establece una regulación específica que obligue a limitar el permiso por hospitalización al tiempo de permanencia en el centro sanitario.
Por ello, la reforma no proporciona una razón jurídica suficiente para abandonar la doctrina jurisprudencial previa.
La Sala concluye que la interpretación debe seguir atendiendo a la finalidad del permiso y a la necesidad efectiva de cuidados, sin convertir el alta hospitalaria en un criterio automático de extinción del derecho.
9. La dimensión social del permiso y la perspectiva de género
La sentencia se inserta en una línea jurisprudencial que ha tenido en cuenta la dimensión social de los permisos vinculados al cuidado de familiares y convivientes.
Como recuerda la resolución al exponer la doctrina anterior, estas responsabilidades de cuidado recaen de manera desproporcionada sobre las mujeres. Esta realidad ha llevado a la jurisprudencia a destacar la importancia de interpretar las normas de conciliación atendiendo a su función efectiva y al principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, recogido en el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007.
La perspectiva de género aparece especialmente vinculada a la interpretación del permiso cuando el alta hospitalaria no pone fin a las necesidades asistenciales del paciente. Una lectura estrictamente formal, que identifique el permiso con la estancia en el hospital, puede dificultar la conciliación de la vida laboral y familiar y trasladar a las personas cuidadoras una carga que no desaparece cuando el paciente vuelve a su domicilio.
No obstante, conviene precisar el alcance de este argumento. El Tribunal Supremo considera que la solución relativa al límite anual se sostiene directamente en la interpretación del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, en su evolución normativa y en el carácter mínimo de la Directiva, sin necesidad de acudir a la perspectiva de género para resolver esa primera controversia.
La sentencia no abandona, por tanto, la relevancia de la igualdad en materia de cuidados, sino que distingue entre los argumentos necesarios para resolver cada una de las cuestiones planteadas.
Esta precisión resulta importante desde el punto de vista metodológico: la perspectiva de género puede contribuir a comprender la finalidad y los efectos de una norma, pero no debe confundirse con la fundamentación jurídica específica que sostiene cada conclusión judicial.
*Si necesitas asesoramiento sobre permisos retribuidos, conciliación de la vida laboral y familiar o cualquier otra cuestión relacionada con tus derechos laborales, puedes ponerte en contacto con el abogado laboralista de Madrid Santiago Satué para que te ayude a analizar tu situación y valorar las opciones disponibles.
