Una de las cuestiones más controvertidas en las empresas es el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y personal y algunos los permisos que se pueden disfrutar por parte de los trabajadores.
Hoy analizamos algunas cuestiones muy puntuales sobre algunos aspectos en esta materia.
Por ejemplo, el simple ejercicio del derecho a los permisos en caso de enfermedad o fallecimiento de familiares o por el nacimiento de hijos plantea muchas incógnitas por ambas partes (empresario y empleado). Además, estos problemas no solo se refieren a las limitaciones de los supuestos que permiten disfrutar de los permisos retribuidos, sino también al cómputo de su duración.
- Si hablamos del permiso por hospitalización de familiares, debemos tener en cuenta en cuanto a su inicio y forma de disfrute, lo que establece la Sentencia del TSJ de Aragón 21/11/2002 que señala que debe existir una vinculación directa entre el permiso y la enfermedad u hospitalización, pero si ésta se prolonga más de dos días es obligado concluir que no es exigible que el inicio del disfrute del permiso coincida necesariamente con el inicio de la hospitalización por las siguientes razones:
- El artículo 37.3 del ET no prevé la exigencia de limitar el disfrute a las fechas siguientes a la hospitalización.
- Que la situación de necesidad que fundamenta el establecimiento de ese permiso en convenio colectivo (cuidar o acompañar a un familiar hospitalizado), subsiste a lo largo de todo el periodo de duración de la hospitalización, lo que justificaría que pudiera disfrutarse del permiso durante todo el lapso temporal en que se prolonga el internamiento en el centro hospitalario.
- De especial interés es también la incidencia de los aspectos relacionados con cuestiones de género pues, las mujeres siguen siendo las que más a menudo recurren a reducciones de jornada, excedencias o permisos para ocuparse del cuidado de hijos o familiares.
Un ejemplo de estos supuestos sigue siendo el relacionado con la duración y las modalidades del permiso de lactancia.
El permiso para el cuidado del lactante se regula en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y consiste en una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o bien acumular en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en el convenio colectivo.
La duración se extiende hasta que el menor cumpla 9 meses y se incrementa proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples salvo que el convenio mejore la regulación, y cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
¿Y si lo quiero acumular en jornadas completas?
Pues ha tenido que venir el Tribunal Supremo a aclarar esta duda, en Sentencia de 19 de abril de 2018 señalando que:
La acumulación en jornadas completas debe obtenerse acudiendo a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de jornada.
Por ello es fundamental conocer la regulación jurídica de los derechos de conciliación y permisos, así como saber cuáles son su extensión y límites.
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