No es objeto de este despacho, ni de este blog el análisis penal, pero si que hay situaciones laborales, en las que, como la revelación de secretos, pueden existir importantes consecuencias para las partes de un contrato de trabajo, incluidas las del ámbito penal.
El artículo 199 del Código Penal, establece que se sanciona la revelación de secretos ajenos, conocidos por razón del oficio o de las relaciones laborales, con la pena de prisión de uno a tres años y multa de seis a doce meses; y al profesional que con incumplimiento de su obligación de sigilo o reserva, divulgue los secretos de otra persona, con la pena de prisión de uno a cuatro años, multa de doce a veinticuatro meses e inhabilitación especial para dicha profesión por tiempo de dos a seis años.
A bote pronto, me viene a la cabeza la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2021 que confirma la condena a un empresario por acceder al correo electrónico, tanto el personal como el profesional, de un trabajador.
Recordatorio de puntos clave en esta materia en el ámbito laboral
El empresario puede acceder al contenido de cualquier dispositivo digital que se ponga a disposición del trabajador, pero con la finalidad de controlar que se cumplen las obligaciones laborales.
Para ello, la empresa debe establecer un criterio de uso de esos dispositivos, respetando los derechos del trabajador y estableciéndose garantías para preservar el derecho a la intimidad del trabajador.
Hay que traer a colación el famoso triple canon del Tribunal Constitucional: el control informático ha de ser justificado, necesario y equilibrado, porque de lo contrario el riesgo no solo es vulnerar derechos fundamentales en el ámbito laboral, sino que, como indicaba más arriba, se pueden incurrir en ilícitos penales.
Por ejemplo, si se excluye el uso personal del correo electrónico de la empresa, no puede haber una expectativa de intimidad por el trabajador.
En este ámbito de control por parte del empresario, es necesario recordar el criterio de la sentencia del caso Barbulescu en el TEDH de 5.9.17, sentencia conocida como Barbulescu 2.
En ella se establecen 6 elementos a tener en cuenta respecto del llamado “Test Barbulescu”:
- El empleado ¿Ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones? ¿Ha sido informado de las consecuencias de aplicar tales medidas?
- ¿Cuál fue el alcance de la supervisión del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado?
- ¿El empleador, ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido?
- ¿Era posible un sistema de vigilancia basado en medidas menos intrusivas que el acceso directo a las comunicaciones del empleado?
- ¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado? ¿De que modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida?
- ¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, teniendo en cuenta que las medidas de intervención, tenían carácter intrusivo?
Para un análisis académico en profundidad, es muy recomendable la lectura, como siempre, del profesor Rojo Torrecilla, -del que tuve la suerte de ser alumno-, que ha analizado el asunto en su blog.
*Si precisas de asesoramiento legal, no dudes en ponerte en contacto con Santiago Satué, abogado laboralista en Madrid.
