En el ámbito laboral, la estabilidad contractual es un principio fundamental, pero no absoluto. La legislación española permite que el empleador introduzca modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo cuando existan razones justificadas, pero siempre dentro de ciertos límites y garantizando los derechos del trabajador.
¿Qué se considera una modificación sustancial?
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estableciendo que estas afectan a aspectos esenciales del contrato y no meros ajustes organizativos. Se consideran sustanciales los cambios en:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Hay que reparar en que la norma dice expresamente “entre otras”, es decir, que estamos ante una lista abierta de condiciones susceptibles de modificación.
Esta modificación debe ser “sustancial” es decir, que vaya más allá del mero poder de dirección ordinario del empleador. No cualquier cambio es sustancial, por tanto, si no reviste entidad suficiente.
*Para más información, echa un vistazo a otro artículo de nuestro blog (clic aquí).
¿Cuándo puede el empleador imponer cambios sustanciales?
El empleador puede modificar estas condiciones si acredita razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, si la alteración es necesaria para mejorar estos aspectos fundamentales en el devenir de la vida y funcionamiento de la empresa.
Vamos a centrarnos en la modificación de las condiciones de carácter individual, no en las de carácter colectivo.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Hay que tener mucho cuidado con esto, porque incumplir los requisitos de forme, conduce inexorablemente a la ineficacia de la modificación, por mucho que los motivos de fondo sean ajustados a derecho.
El incumplimiento de los requisitos formales implica que deba declararse injustificada tal modificación, debiendo el empresario reponer al trabajador en sus condiciones de trabajo Así lo establecen numerosas resoluciones judiciales como las sentencias del TSJ Madrid 23-1-19 o TSJ Galicia 16-12-11.
Derechos del trabajador ante una modificación sustancial
Si el trabajador se ve afectado por una modificación sustancial, tiene varias opciones:
- Aceptar la modificación y continuar en la empresa bajo las nuevas condiciones.
- Impugnar la decisión ante la jurisdicción social, si considera que la modificación no está justificada y no es ajustada a derecho. El plazo es de 20 días desde la notificación.
- Solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año trabajado, si la modificación le perjudica gravemente, y si afecta a lo establecido en los apartados En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) arriba citados, siendo necesario la acreditación del perjuicio en sede judicial, si la empresa no acepta su opción por la resolución; ahora bien, si el trabajador solicita la extinción del contrato al empresario y este no acepta, el trabajador debe demandar al juzgado de lo social, pero no puede unilateralmente abandonar el puesto de trabajo, porque asume un enorme riesgo si después no obtiene una resolución favorable al haber abandonado el puesto de trabajo.
Resumiendo, las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo no pueden imponerse arbitrariamente y deben estar justificadas. Para los trabajadores, conocer sus derechos y actuar rápidamente ante cualquier cambio injustificado es clave.
Ante una situación de este tipo, contar con asesoramiento legal especializado puede marcar la diferencia en la defensa de los derechos laborales. Si precisas ayuda, no dudes en ponerte en contacto con Santiago Satué, el mejor abogado laboralista de Madrid.
