La paga extra de Navidad es una compensación económica que, en España, las empresas abonan a sus trabajadores en diciembre, coincidiendo con las festividades navideñas.
Este tipo de paga extraordinaria se encuentra regulada en el Estatuto de los Trabajadores, que establece en su artículo 31:
“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.
Determinación del importe de la paga extra
El importe de la paga extra de Navidad suele calcularse de acuerdo al salario base de cada trabajador, y puede incluir otros conceptos salariales si así lo establece el convenio colectivo o el contrato laboral.
En la mayoría de los casos, la paga de Navidad equivale a un mes de salario, aunque esto varía dependiendo del convenio colectivo y de las políticas internas de la empresa. Además, el cálculo de la paga extra es proporcional al tiempo trabajado, es decir, si un empleado se ha incorporado a la empresa en el transcurso del año, recibirá un importe proporcional a los meses efectivamente trabajados.
Prorrateo de la paga extra: ventajas y desventajas
Algunas empresas y trabajadores optan por el prorrateo de las pagas extraordinarias en las doce mensualidades del año, de manera que cada nómina mensual incluye una parte proporcional de la paga extra. Este método es común en sectores donde los convenios colectivos permiten esta modalidad.
En ocasiones el trabajador prefiere el abono de una paga extra en diciembre, pues representa un ingreso relevante para hacer frente a los gastos navideños, por lo que muchos empleados prefieren esta opción.
Pero en realidad se está retrasando el cobro de un trabajo que ya se ha prestado, devengado, con lo que digamos, en términos coloquiales que estamos prestando dinero a la empresa que nos paga más tarde un trabajo ya prestado por el trabajador.
La tributación y el IRPF en la paga extra de Navidad
La paga extra de Navidad está sujeta a retenciones de IRPF, al igual que el salario mensual. Dado que constituye una retribución, su cuantía influye en la base imponible del IRPF, por lo que las empresas aplican la retención correspondiente en el momento de su abono.
Esta retención puede variar en función de la base anual de cada trabajador y su situación familiar. Las empresas, en estos casos, deben calcular la retención aplicable para evitar desajustes en la declaración anual del trabajador.
Aspectos relevantes en caso de baja laboral o fin de contrato
En situaciones de baja laboral o en el caso de trabajadores que cesan su relación laboral antes de diciembre, es posible que surjan dudas sobre el derecho a recibir la paga extra de Navidad. En general, el trabajador tiene derecho a percibir la parte proporcional de esta paga en función del tiempo trabajado durante el año.
- En caso de que la baja sea temporal, como una incapacidad temporal, el convenio colectivo o la normativa interna pueden prever cómo se abona la paga extra.
- Si el contrato termina antes de diciembre, la empresa debe abonar al trabajador el importe proporcional a los meses trabajados antes de finalizar la relación laboral.
La importancia de los convenios colectivos
Los convenios colectivos desempeñan un papel crucial en la regulación de las pagas extraordinarias, pues pueden establecer particularidades en cuanto a la cuantía, forma de pago y condiciones específicas que deben cumplir tanto el trabajador como el empleador. De hecho, algunos convenios permiten modalidades más flexibles para adaptarse a las necesidades del sector o de la empresa.
Resumiendo, la paga extra de Navidad es un elemento común en nuestra realidad laboral, y por ello entender sus detalles, como el cálculo del importe, el prorrateo y la tributación, es esencial para los trabajadores y las empresas, quienes deben garantizar que la gestión de esta paga se realice conforme a la normativa y a los acuerdos establecidos en el convenio colectivo correspondiente.
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