Muchas son las dudas que surgen, y conflictos que se judicializan, cuando nos encontramos ante la situación de la no superación del periodo de prueba por una mujer embarazada.
Analizaremos hoy un supuesto que puede darse en cualquier ámbito empresarial, pero que en este caso afecta al sector de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, conocido popularmente como consultoras.
Estamos ante un supuesto de una mujer embarazada que firma un contrato de trabajo indefinido, el 2 de enero de 2018, fijándose un periodo de prueba «según convenio o art. 14.1 del et», estableciéndose que: «el periodo de prueba se interrumpirá en caso de incapacidad temporal.»
Mediante burofax de 23 de abril de 2018 la empresa comunica a la trabajadora:
La presente es para comunicarle que el contrato celebrado entre Ud., y la Empresa, (…) finaliza el día 23-04-2018, por no superar el periodo de prueba. Con tal motivo, le informamos que, en la fecha indicada, daremos por rescindido el mencionado contrato (…).
Ante tal decisión, la trabajadora impugna el despido lo que da lugar a la sentencia de 15.11.2018 del Juzgado Social 4 de La Coruña, donde se estima la demanda y, en consecuencia, se declara la nulidad del despido efectuado.
La empresa recurre en suplicación y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestima el recurso.
Posteriormente la empresa recurre ante la Sala de lo Social del TS, lo que da lugar a la sentencia de 9.12.2021 que resuelve definitivamente la cuestión.
Lo que se discute en este pleito es si es válido el periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será «según convenio o artículo 14 del ET», pero sin especificar la concreta determinación del mismo.
La empresa sostiene que la remisión a lo que disponga el Convenio, o en su caso el E.T., para fijar la duración del periodo de prueba, es perfectamente válida y eficaz, sin que se pueda dejar sin efectos ese período de prueba pactado, así como que dicha remisión se ha de entender realizada a la duración fijada en el Convenio aplicable, o Estatuto de los Trabajadores, como máxima para la categoría del trabajador.
El Tribunal Supremo no comparte la tesis empresarial, pues entiende que el periodo de prueba así fijado, carece de eficacia y no existe como tal.
Y lo argumenta así:
- El artículo 14.1 del ET dispone que podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. Es un requisito formal, que opera si las partes acuerdan concertar un periodo de prueba, en caso de que sea así, necesariamente ha de realizarse por escrito.
- No basta con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo pues, tal y como dispone el precitado artículo 14 ET, el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 ET.
- La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador que tiene su causa, en las consecuencias inherentes a dicho periodo ya que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador que puede ver extinguido su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
- La remisión al periodo regulado en el Convenio aplicable o al ET, efectuada en el contrato suscrito por las partes contendientes, no satisface dichas exigencias, pues ni ET ni convenio fijan una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del mismo.
- Por lo anterior, se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses, ha finalizado el periodo de prueba. No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.
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