Hoy traemos a nuestro blog el comentario de una sentencia que va en la línea de resolver una cuestión que se nos plantea con cierta frecuencia en nuestro despacho de abogados para Derecho Laboral en Madrid.
Algunos trabajadores se preocupan, si no han terminado especialmente “bien” su anterior relación laboral, acerca de las consecuencias que para su futuro puedan tener comentarios negativos de su anterior empleador, si una empresa pide referencias a este.
La sentencia analizada la dicta la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 15.6.2022 y cuyo texto integro podéis encontrar aquí.
Los hechos
La trabajadora había formulado demanda en su antigua empresa el 27.9.17 de la que desistió, así como demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo; finalmente lega a un acuerdo con la empresa el 23.1.18, extinguiéndose la relación laboral, con reconocimiento de improcedencia.
Tras esto, la trabajadora participa en varios procesos selectivos en otras empresas del sector y las empresas en las cuales se encontraba en proceso de selección piden referencias a su anterior empresa.
Pues bien, la anterior empresa manifestó sobre la trabajadora a una de las posibles nuevas empleadoras: “Al principio empezó bien, pero nada más hacerla indefinida, se quedó embarazada, acosaba a sus comerciales, había tenido problemas con ella, que habían terminado en los Juzgados y que a esta Sra. no la quería volver a ver más”.
El responsable de contratación de la nueva empresa grabó dicha conversación.
Tras esta conversación, la trabajadora no fue contratada y cuando le pidió explicaciones a la empresa en cuyo proceso de selección participaba, se le dijo que le habían dado malas referencias de ella y que no le generaba confianza.
El gerente de una segunda empresa en la que la trabajadora estaba participando en un proceso de selección, llamó igualmente a la empresa anterior de la trabajadora preguntando por el Director de RRHH, pidiendo referencias de la misma y las referencias que le dieron es que no se la aconsejaban porque se quedó embarazada, tuvo problemas con otros empleados y que había estado mucho tiempo de baja médica. En este caso tuvo que llamar varias veces a la empresa porque le daban largas.
La trabajadora en esta empresa quedó finalista junto con otros candidatos y, principalmente, fueron estas referencias las que determinaron que no se le contratara.
La trabajadora llamó en varias ocasiones al Gerente de esta empresa para preguntarle cómo iba el proceso de selección y éste ante su insistencia le manifestó que no iba a ser contratada por las malas referencias que le había facilitado su anterior empresa.
La demanda
Así las cosas, la trabajadora se decide a demandar a su anterior empresa y solicita:
(…) que se dicte sentencia por la que con estimación de la demanda, se declare el derecho de la demandante al trabajo, el cese por parte de la empresa sobre comentarios falsos de carácter personal que evitan su contratación para un nuevo trabajo, se declare la nulidad de la conducta y se condene a la empresa con indemnización de daños y perjuicios causados, desde 31.01.2018 hasta la actualidad en la cantidad que cuantifica en la suma de 65.210 euros, así como la imposición de una sanción de 60.000 euros (…) .
Resolución del caso
La Sentencia se plantea en primer lugar la validez de un determinante medio de prueba, que es la grabación de voz de la llamada y se plantea si lo es, desde un doble aspecto: el derecho a la intimidad personal y familiar y el derecho a la protección de datos.
Tras una extensa argumentación y completo análisis de los derechos afectados y que entran en juego, se concluye en la resolución judicial: «En conclusión, bajo ninguna de las perspectivas alegadas y analizadas puede considerarse ilícita la prueba de grabación aquí cuestionada en los términos que podemos considerar probados en relación con ella».
Una vez solventada esta primera cuestión, se analiza la procedencia de la indemnización solicitada.
El Tribunal entiende que se está ante una demanda de tutela de derechos fundamentales y para ello indica expresamente:
La actora formuló demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo que fue turnada al Juzgado de lo Social número 17 de Madrid, dando lugar a los autos 1094/2017, que en fecha de 23 de enero 2018 las partes alcanzan un acuerdo de conciliación en el que la parte actora desiste de su pretensión de nulidad y la empresa comunica el despido a la trabajadora y reconoce la improcedencia del mismo con fecha de efectos de 23 de enero 2018 y ofrece por todo los conceptos la cantidad de 16.569,22 € netos, de los que 13.000 corresponden a indemnización y el resto a liquidación saldo y finiquito (…) .
Por tanto, para el Tribunal entra en juego el derecho fundamental ejercitado, que es el del artículo 24 de la Constitución.
Y entiende que la vulneración se produciría por represalia, haciendo operar la garantía de indemnidad, siendo esa represalia la comunicación a los responsables de contratación de otras empresas de datos sobre su desempeño laboral que llevaron a su no contratación.
Por ello concluye que, desde el punto de vista del derecho a la tutela judicial efectiva, si estamos ante una represalia ilegítima por haber ejercitado el mismo.
Para la sentencia, por tanto, salvo que se vulnere el derecho a la intimidad o a la protección de datos, la conducta de la empresa estaría protegida por el derecho constitucional a la libertad informativa, siempre y cuando la información transmitida fuese veraz.
Ahora bien, hace un importantísimo matiz, y es que se excede el ámbito tutelado del derecho a transmitir información veraz:
- Cuando la misma excede de los meros datos objetivos e incluye opiniones y manifestaciones valorativas, puesto que en tal caso ya estaríamos, en su caso, ante otra libertad, que es la de expresión;
- Cuando la información no pueda considerarse veraz, no solamente porque incluya datos contrarios a la realidad, sino porque, incluso cuando se ajuste a los mismos, la selección de las informaciones transmitidas o su presentación impliquen un sesgo valorativo. En este caso el «sesgo» podrá quedar protegido o no por la libertad de expresión, pero excede del ámbito propio de la libertad de transmisión de información veraz.
Señala la sentencia:
Pues bien, de los hechos probados que se han reproducido resulta con toda evidencia que los datos seleccionados incluían ese sesgo y además iban acompañados de expresiones valorativas («al principio empezó bien pero nada más hacerla indefinida, se quedó embarazada, acosaba a su comerciales, había tenido problemas con ella, que habían terminado en los Juzgados y que a esta Sra. no la quería volver a ver más» y » no se la aconsejaban porque se quedó embarazada, tuvo problemas con otros empleados y que había estado mucho tiempo de baja médica»), por lo que ya no estamos en el ámbito puro y simple de la libertad informativa, como a nuestro juicio erróneamente entiende la Magistrada de instancia, sino en su caso de la libertad de expresión.
Lo que ha de decidirse es si esas manifestaciones han excedido del ámbito tutelado por la libertad de expresión. En primer lugar, hay que tener en cuenta que los comentarios que hace el responsable de recursos humanos de la empresa van referidos esencialmente a dos aspectos: a la maternidad de la trabajadora y a las demandas judiciales entabladas por la misma. De los hechos probados resulta que los litigios judiciales se inician precisamente por el embarazo y más concretamente por las peticiones de reducción de jornada posteriores al permiso por maternidad. De hecho, la referencia a la «baja médica» en la que se encontró «mucho tiempo», de acuerdo con los hechos probados, solamente puede ir referida al permiso por maternidad. Por tanto, se sienta una identificación entre maternidad y litigios judiciales y se informa a las empresas con una valoración de desempeño de claro sentido negativo en base a tales circunstancias.
En segundo lugar, es una conducta destinada a producir un perjuicio a la trabajadora, perjudicando sus oportunidades de contratación, constituyendo por ello una represalia que trae su causa de la reclamación judicial que ésta hizo durante su relación laboral de sus derechos relativos a la maternidad, lo que efectivamente conecta en este caso la garantía de indemnidad con los derechos fundamentales de los artículos 14 y 24 de la Constitución que se invocan.
Es claro que la información iba acompañada de una carga valorativa negativa, esto es, implicaba una valoración desfavorable destinada a influir a su interlocutor, como claramente revelan los hechos probados.
Por tanto, la Sentencia entiende que la libertad de expresión protegería las valoraciones que pudiera haber hecho el responsable de la anterior empresa y que claramente apareciesen identificadas como tales, es decir, no puede estimarse ilícito que un responsable empresarial exprese su valoración crítica del desempeño laboral de la trabajadora, aunque ello influya en procesos de selección posteriores. Esa opinión está a priori protegida por el derecho a la libertad de expresión.
Pero el ámbito propio de ese derecho queda excedido cuando por la forma en que se transmite se mezcla indebidamente la opinión sobre el desempeño con la transmisión de información y, sobre todo, cuando el producto de tal conducta viene a resultar en una intención de daño cuya causa es la reacción frente al ejercicio de un derecho fundamental, como aquí ocurre.
Por tanto, se entiende en la sentencia que se está ante una conducta ilícita contra la trabajadora, vulneradora del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.
De este modo concluye la sentencia:
(…)
a) Se declara la existencia de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva por Lualbo S.L., desestimando la demanda en relación con los restantes codemandados y también en relación con el derecho al trabajo invocado en el suplico;
b) Se declara la nulidad radical de la actuación de Lualbo S.L. consistente en proporcionar a terceras empresas valoraciones negativas de la trabajadora en ulteriores procesos de selección de la misma para su empleo en esas empresas debido a haber ejercitado demandas judiciales en el marco de su contrato de trabajo con la empresa y debido a los conflictos sobre su maternidad y la reducción de jornada posterior;
c) Se ordena a Lualbo S.L. el cese inmediato de la indicada conducta, absteniéndose de proporcionar a terceras empresas valoraciones negativas de la trabajadora en ulteriores procesos de selección de la misma para su empleo en esas empresas que estén basadas en haber ejercitado demandas judiciales en el marco de su contrato de trabajo con la empresa y debido a los conflictos sobre su maternidad y la reducción de jornada posterior.
d) Se dispone la reparación de las consecuencias derivadas de Lualbo S.L. condenándole al pago de una indemnización. Conforme al artículo 183 de la Ley de la Jurisdicción Social su cuantía se fija en 6.251 euros, tomando como referencia el importe de las sanciones por infracciones administrativas muy graves previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social anterior a la Ley 10/2021, que era la aplicable en el momento de los hechos.
La indemnización no puede comprender los salarios correspondientes al empleo para el que la demandante no fue contratada, puesto que la decisión sobre la no contratación no se adoptó por la empresa Lualbo S.L., sino por las empresas que, tomando en consideración su valoración y los hechos expuestos, no la contrataron, sobre cuya conducta no cabe aquí ningún pronunciamiento por no aparecer como demandadas. La conducta de Lualbo S.L. solamente tuvo una influencia en esas decisiones y, sobre todo, no se produjo por iniciativa de la misma, sino que, como dice la sentencia de instancia, fueron los responsables de las empresas que desarrollaban los procesos de selección de dichas empresas los que se pusieron en contacto con Lualbo S.L. como consecuencia de que aparecía ese empleo en el currículum presentado por la propia trabajadora. Todo ello, sin llegar a romper la relación causal con la falta de contratación (que figura en los hechos probados) debe llevar a moderar la culpabilidad y en consecuencia la cuantía de la indemnización.
Conclusión
La empresa que despide a la trabajadora es condenada por hacer valoraciones negativas que exceden del ámbito de la libertad de expresión, cuando se mezcla indebidamente la opinión sobre el desempeño con la transmisión de información y, sobre todo, cuando el producto de tal conducta viene a resultar en una intención de daño cuya causa es la reacción frente al ejercicio de un derecho fundamental.
Mención aparte, merece en mi opinión, la juiciosa cuantificación del daño, que efectúa el Tribunal en 6.251 euros, ante la cada vez más extendida “moda” de solicitar desorbitantes cuantías de indemnizaciones adicionales, por mucho que la mera vulneración del derecho fundamental provoque una indemnización automática.
*Es clave que, ante las muchas dudas que puedan surgir sobre el tema, contactes con un abogado laboralista en Madrid como Santiago Satué para que éste pueda asesorarte.
