Estos días está siendo objeto de atención, y de controversia política, la subida del Salario Mínimo Interprofesional.
Ciñéndonos a lo jurídico, hacemos estas breves notas, comenzado por lo básico: la definición de qué es el Salario Mínimo Interprofesional.
El propio INE se refiere al mismo del siguiente modo:
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo. El Gobierno regula anualmente, previa consulta con las Organizaciones Sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el «Salario Mínimo Interprofesional», tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para el personal al servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
Puedes encontrar dicha definición aquí.
Se fija el SMI para 2023 en 1080 euros mensuales por 14 pagas, lo que supone un incremento del 8%, lo que no casa muy bien con el concepto reflejado por el INE, lo que ha sido y está siendo motivo de controversia en medios de comunicación y ambientes políticos.
Pero, como decía, hay que centrase en la cuestión meramente jurídica.
¿Sobre qué se aplica esta subida?
Como siempre, debemos tomar como guía la jurisprudencia del TS.
En base a esta jurisprudencia, se establece que lo percibido en concepto de antigüedad y de otros complementos salariales es salario que debe compararse con el SMI incrementado, lo que por exclusión lógica deja fuera de ese término de comparación los conceptos que no tengan carácter salarial.
Con lo que no está de más revisar siempre el articulo 26 del Estatuto de los Trabajadores que señala:
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Es decir que aquello que no es salario no es compensable en la operación comparativa con el incremento del SMI.
Si la suma de todos los conceptos que se han de entender salario supera el SMI, no hay obligación de incrementar nada, en resumidas cuentas.
Para hacerlo más fácil, la comparación estriba en ver que percibe al año el trabajador por todos los conceptos salariales -no solo el salario base- y compararlo con el importe anual fijado para el SMI; si está por encima, no hay que incrementarle nada.
Es muy común, y erróneo, equiparar el salario base al SMI, y llevar a cabo subidas que no corresponder al eliminar del término de comparación otros conceptos salariales.
Antes nos referíamos al artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores; en base a lo dicho, esa compensación del SMI, nada tiene que ver con la reflejada en el artículo 26.5 del ET.
Es decir, solamente se debe incrementar el salario hasta el importe del SMI, cuando todas las partidas salariales sumadas no alcanzan el importe anual del SMI, pero incrementando la diferencia, no aplicando el porcentaje de subida al salario percibido por el trabajador, porque en ese caso se superaría el importe anual del SMI
Supongamos que tenemos un trabajador cuyo salario anual es de 14.500 euros brutos; no debemos incrementar ese importe en un 8%, -lo que nos daría 15.660 euros-, sino incrementarlo hasta los 15.120, que es el resultado de multiplicar 1.080 por 14 pagas, es decir el SMI anual.
*Si, tras leer el artículo, sigues teniendo dudas al respecto, te invitamos a que te pongas en contacto con nuestro despacho de abogados en Derecho Laboral en Madrid para que podamos asesorarte.
