En ocasiones por diversos motivos, se puede producir la variación de la persona del empleador, sin que se suscriba un nuevo contrato. Estamos entonces ante una novación del contrato, donde sólo cambia la figura del empresario.
Nuestra legislación laboral, modulada por la normativa europea, recoge esta figura en el artículo 44 del ET.
Es decir, el cambio de la parte del contrato que es el empleador, no extingue necesariamente el contrato de trabajo.
La norma define así esta situación:
“El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”.
¿En qué me afecta?
La primera cuestión que se nos plantea es cuales son las consecuencias que puede tener este cambio para el trabajador.
La naturaleza garantista de la norma, permite que los derechos del trabajador no se vean perjudicados por estos cambios, cuando se producen al amparo del artículo 44 del TRET.
De este modo la propia norma establece que tanto tu empresa anterior como la nueva, respondan solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
Es decir, que hay un respeto de todos los derechos y obligaciones que existían antes de la transmisión.
Además, salvo acuerdo en contra, se ha de mantener el convenio colectivo que tenías en tu anterior empresa -suponiendo que los convenios sean diferentes en las dos empresas afectadas-.
¿Se va a mantener siempre mi actual convenio?
No, el convenio se mantiene hasta que suceda la primera de estas dos circunstancias: que expire el convenio que te aplican actualmente o bien que entre en vigor un nuevo convenio colectivo de aplicación en la nueva empresa.
Los tribunales han tenido que ir delimitando las distintas casuísticas que se han ido planteando, acerca de hasta donde alcanza el respeto de los derechos y obligaciones que existían antes de la transmisión.
Así, por ejemplo, no solo se ve protegido lo relativo a salarios, cantidades adeudadas al momento de la transmisión, sino también a los compromisos por pensiones, por ejemplo cuando hablamos de las mejoras voluntarias en materia de prestaciones de seguridad social.
Pero siempre debemos referirnos a derechos, no a expectativas de derecho, es decir aquellos derechos que ya se han adquirido y consolidado, no a expectativas futuras.
*El abogado laboralista en Madrid Santiago Satué, puede ayudarte si te encuentras en un supuesto como el que mencionamos, ofreciéndote la mejor solución legal a aplicar.
