Hoy analizamos un tema especialmente sensible, como otros muchos que se dan en el mundo laboral, y es la situación de una trabajadora que es despedida tras sufrir un aborto.
La Sentencia que analiza la cuestión, es la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, de fecha 5 de diciembre de 2022.
La empresa invoca como causas del despido las siguientes:
- Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Dicho hecho reseñado es notablemente perjudicial para la correcta marcha de la actividad normal de la empresa.
- Lo tipifican como falta muy grave según el artículo 30, punto 8 del Convenio Colectivo del sector de clínicas dentales de la provincia de León y por tanto sancionable con despido.
- La propia carta de la empresa reconoce la improcedencia del despido.
Datos reseñables:
- La fecha del despido es el 1 de octubre de 2021, con efectos de 15 de octubre de 2021.
- La trabajadora había estado de baja por embarazo desde el 27 de julio de 2021 al 10 de septiembre de 2021.
- La trabajadora disfrutó vacaciones del 13 al 26 de septiembre.
- 4 días después de su reincorporación le comunican el despido.
- La empresa conocía el embarazo y felicitó a la trabajadora por dicho motivo.
Las consecuencias:
Es interesante señalar, como hace la Sentencia del TSJ de Castilla y León, que la Sentencia del Juzgado Social recurrida afirma que «la razón del despido no fue por el embarazo, sino por discrepancias sobre los salarios» (sic.)
El Juzgado de lo Social acoge la justificación del despido de la trabajadora aportada sorpresivamente por la empresa en el acto de juicio (no debe olvidarse que en la carta de despido se basa en una disminución en el rendimiento), y por ello olvida aplicar los criterios del artículo 96.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social:
“En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
Es decir, la sentencia del Juzgado Social recurrida no atiende a los indicios discriminatorios del despido.
La sentencia del TSJ de Castilla y León señala que la prueba indiciaria se articula en un doble elemento.
El demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación.
Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental, la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.
Recuerda el Tribunal Castellano Leonés que se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales.
Lo que ocurre en este caso, es que sí aparece un panorama indiciario de discriminación por el hecho de que la trabajadora se encontrase de baja laboral por razón de su embarazo y posterior aborto, resultando que en este caso la empresa ha reconocido la improcedencia del despido en la misma carta y no intentó ni la más mínima prueba de que su conducta fuese ajena a una intencionalidad discriminatoria.
La situación de baja por embarazo y posterior aborto (del 27/7/2021 a 10/9/2021) produce un panorama indiciario de que un despido producido el 1 de octubre de 2021 a los cuatro días de su reincorporación, después de haber disfrutado vacaciones del 13 al 26 de septiembre de 2021, puede tener relación con tal circunstancia y ello obliga al empresario a acreditar que su motivación ha sido ajena a tal finalidad.
Por tanto, el despido debe considerarse nulo al quedar acreditada una discriminación ilícita en base a las normas aplicables a la valoración de la carga de la prueba y no haber destruido la empresa el indicio acreditado por la trabajadora, ya que no ha aportado una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada al no haber intentado acreditar los hechos imputados en la carta de despido, habiendo reconocido la empresa, en la propia carta, la improcedencia del despido.
Lo razonado lleva a declarar la nulidad del despido.
Por tanto, el TSJ de Castilla y León revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad del despido, condenando a la empresa demandada a que de forma inmediata readmita a la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir.
Asimismo, condena a la empresa a abonar a la trabajadora la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales.
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