Los despidos que incurren en causas de discriminación son una violación grave de los derechos de los trabajadores. El Derecho Laboral español protege a los trabajadores contra la discriminación en el empleo, lo que incluye el despido injustificado por motivos discriminatorios.
Identificar un despido discriminatorio
Un despido discriminatorio se produce cuando un empleador extingue la relación laboral incurriendo en una violación de derechos fundamentales, que suele ir encubierta en una medida como el despido disciplinario.
Nos centraremos en analizar este tipo de despido, desde la óptica constitucional, pues el articulo 14 de la Constitución española prohíbe la discriminación por raza, sexo, edad, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal.
Cómo actuar frente a un despido discriminatorio
Ante todo, se deben recopilar todas las pruebas relacionadas que permitan acreditar que el despido responde a un móvil que vulnere el citado derecho fundamental.
El siguiente paso será buscar asesoramiento legal -desde Santiago Satué, nuestros abogados en Derecho Laboral en Madrid pueden asesorarte sobre la mejor forma de abordar tu situación y defender tus derechos-.
El plazo para accionar por un despido es el general de 20 días.
La ley anuda una consecuencia clara: cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o se produce con violación de derecho fundamentales y libertades públicas del trabajador, la consecuencia es la declaración de nulidad del despido (art. 55.5 de estatuto de los trabajadores), conllevando la readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.
A la petición de nulidad, se ha de añadir la de una indemnización adicional por la vulneración de los derechos fundamentales.
Conforme a la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 19 de diciembre de 2017, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 624/2016, la vulneración por parte de una empresa de algún derecho fundamental de un trabajador lleva implícita la producción de un daño moral a éste, de tal manera que ya no resulta precisa la acreditación acerca de la realidad de este daño para que el trabajador pueda acceder al derecho a la correspondiente indemnización.
Otra peculiaridad es que, desde el momento en que se aporta un indicio discriminatorio, se invierte la carga de la prueba, es decir, el empresario debe probar que su decisión no responde a un móvil discriminatorio. Por tanto, para que opere la inversión de la carga de la prueba, el trabajador ha de aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del carácter discriminatorio.
Así, para apreciar la concurrencia del indicio “tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar, por tanto, más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental” (Auto del Tribunal Constitucional 89/2000, de 21 de marzo).
La doctrina del Tribunal Constitucional establece que, «cuando se alegue que determinada relación encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental.» (Sentencia del Tribunal Constitucional 82/1997, de 22 de abril).
*Si crees que has sido despedido en base a motivos discriminatorios, es fundamental tomar medidas para proteger tus derechos. Consultar con un abogado especializado en Derecho Laboral es la mejor manera de abordar esta situación.
En Santiago Satué, te ofrecemos el conocimiento, la experiencia y la capacidad necesarias para defenderte ante un despido discriminatorio.
