Analizamos hoy otra Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en concreto la 513/2025, de 18 de junio, en la que analiza un despido disciplinario basado en un acceso indebido del trabajador a instalaciones de la empresa fuera del horario laboral y en compañía de una mujer.
La resolución es muy interesante porque recalca el principio de especialidad en la aplicación de los tipos sancionadores del convenio colectivo, anulando un despido que el juzgado de instancia había considerado procedente.
Los hechos
El trabajador, con categoría de peón y adscrito al servicio de gestión del litoral de Arona, fue sorprendido en el “cuartelillo” de la empresa —instalación destinada únicamente al uso laboral y donde se guardaba documentación— accediendo con su llave fuera del horario de trabajo y acompañado de una mujer.
Los hechos estaban acreditados a través de testificales: el trabajador estaba desnudo, la mujer escondida tras la puerta y el uso del local estaba expresamente prohibido para fines personales.
La empresa sancionó con despido disciplinario, amparándose en el artículo 58.3 del convenio estatal del sector de saneamiento público, que tipifica como falta muy grave el fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo.
El Juzgado de lo Social nº 9 de Santa Cruz de Tenerife consideró que el comportamiento encajaba plenamente en la “trasgresión de la buena fe contractual” y el “abuso de confianza”, por lo que declaró procedente el despido.
Hasta aquí, todo parece claro, pero….
La sentencia del TSJ
El Tribunal Superior de Justicia revoca la sentencia de instancia y declara improcedente el despido, pero lo hace con un razonamiento jurídico especialmente relevante para la práctica laboral.
El TSJ destaca que el acceso indebido a instalaciones y la presencia en el centro de trabajo sin autorización están tipificados de forma específica en el convenio colectivo:
- Falta grave:
“Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas” (art. 57.23). - Falta leve:
“Encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral” (art. 56.15).
Por tanto, el Tribunal recuerda el principio de especialidad, propio del derecho sancionador, es decir, cuando una conducta está regulada de manera específica, no puede acudirse al tipo general para agravar la calificación, ya que la norma especial desplaza a la general.
Dicho de otro modo, no se puede escoger libremente entre el tipo general de “fraude o abuso de confianza” del art. 58.3 (muy grave) y los tipos especiales del convenio.
La Sala de lo Social reconoce que el trabajador incurrió en un incumplimiento claro y real, pero cuidado, el convenio no califica este comportamiento como falta muy grave, y por ello el despido solo puede imponerse ante faltas muy graves y la sanción procedente, en su caso, sería como máximo la correspondiente a falta grave.
El Tribunal recuerda que no toda transgresión de la buena fe contractual es causa de despido, sino únicamente aquellas que alcancen la intensidad suficiente.
Como consecuencia de todo ello, el TSJ declara el despido improcedente y condena a la empresa a optar entre la readmisión o el abono de la indemnización de 9.174,82 €, con pago de salarios de tramitación en caso de readmisión.
Pero, además —y este es otro punto importante—, de acuerdo con el artículo 108 LRJS, autoriza a la empresa a imponer una sanción distinta, siempre:
- que sea adecuada a la falta realmente cometida,
- que no esté prescrita,
- y que se imponga dentro del plazo de 10 días desde la firmeza de la sentencia.
Resumen
Las empresas deben emplear el tipo sancionador concreto previsto en el convenio, no pueden acudir al tipo genérico para “elevar” la gravedad de la sanción, y ello es porque cuando el convenio recoge una conducta específica, esa tipificación prevalece sobre cualquier cláusula genérica.
Además, la transgresión de la buena fe es una causa amplia, sí, pero requiere un grado de gravedad y culpabilidad especialmente elevado.
Añadamos que el artículo 108 LRJS ofrece una vía para corregir el error, lo que permite sustituir el despido por una sanción adecuada, garantizando un equilibrio entre los derechos del trabajador y el poder disciplinario empresarial.
⮕ Como conclusión, destacar que las empresas deben ser especialmente rigurosas al tipificar las faltas cometidas por sus empleados.
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