La garantía de indemnidad suele asociarse a una situación muy concreta: una persona trabajadora reclama judicialmente a la empresa y, como consecuencia de ello, sufre un despido o cualquier otra represalia.
Sin embargo, la protección no comienza necesariamente cuando se presenta una demanda. En determinadas circunstancias puede activarse antes, incluso cuando el trabajador todavía no ha formalizado una reclamación, pero ha manifestado de manera suficientemente clara su oposición a una decisión empresarial.
Así lo establece la Sentencia del Tribunal Supremo 562/2026, de 23 de junio, que confirma la nulidad del despido de una trabajadora producido apenas seis días después de mostrar su desacuerdo con la obligación de prestar servicios algunos sábados.
Una conversación, una negativa y un despido inmediato
La trabajadora prestaba servicios desde febrero de 2018 en un establecimiento dedicado al cuidado de animales. Aunque tenía reconocida la categoría de peón, realizaba funciones de peluquera canina, trabajando a jornada completa de lunes a viernes.
El 11 de julio de 2019 mantuvo una conversación con el empresario. Durante esa conversación, que fue grabada, este intentó convencerla de que debía trabajar algunas horas determinados sábados para completar su jornada.
La trabajadora manifestó su desacuerdo. También hizo referencia a un documento relacionado con esa modificación que había firmado como «no conforme». Incluso el empresario le indicó que estudiara el asunto y se asesorara.
Seis días después, el 17 de julio, recibió una carta de despido disciplinario. La propia empresa reconoció en ese momento la improcedencia del despido y puso a su disposición la indemnización correspondiente.
La trabajadora no se conformó con la improcedencia. Consideraba que el despido era una represalia por haberse opuesto a trabajar los sábados y solicitó que fuera declarado nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.
¿Qué protege la garantía de indemnidad?
La garantía de indemnidad forma parte del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución.
Su finalidad es evitar que una persona trabajadora sufra consecuencias negativas por defender sus derechos. La empresa no puede despedir, sancionar, modificar las condiciones de trabajo o perjudicar profesionalmente a alguien por haber presentado una demanda, una denuncia ante la Inspección de Trabajo o una reclamación destinada a exigir el cumplimiento de sus derechos laborales.
La protección también puede alcanzar a los actos previos o preparatorios de una futura reclamación judicial.
Actualmente, además, la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, reconoce expresamente el derecho de las personas trabajadoras a no sufrir consecuencias desfavorables por las actuaciones realizadas ante la empresa, ante la Administración o ante los tribunales con la finalidad de reclamar sus derechos laborales.
Esto resulta esencial. Si la protección solo comenzara después de presentar una demanda, la empresa podría anticiparse y despedir al trabajador inmediatamente después de que este mostrara su intención de reclamar.
No toda discusión con la empresa convierte el despido en nulo
La sentencia introduce una precisión importante: no cualquier queja, malestar o discrepancia laboral activa automáticamente la garantía de indemnidad.
El trabajador no queda blindado frente a cualquier decisión empresarial por haber mantenido una discusión con su responsable o por haberse quejado de forma genérica.
Para que opere esta protección, la conducta debe tener lo que el Tribunal Supremo denomina una cierta «densidad jurídica». Es decir, debe poder identificarse como:
- el ejercicio de un derecho;
- una reclamación de naturaleza jurídica;
- un acto preparatorio de defensa;
- o una manifestación clara de oposición que permita apreciar una posible intención de impugnar la decisión empresarial.
No basta, por tanto, con una conversación ambigua o con una simple expresión de descontento.
El propio Tribunal Supremo reconoce que el asunto analizado es un «caso límite». No existía una reclamación escrita ni se había anunciado expresamente la presentación de una demanda. Sin embargo, la conversación permitía comprobar que la empresa pretendía imponer una nueva obligación de trabajar los sábados, que la trabajadora se resistía a aceptarla, que había firmado un documento como «no conforme» y que se le había recomendado asesorarse.
La proximidad temporal fue determinante
Otro elemento decisivo fue el escaso tiempo transcurrido entre la negativa de la trabajadora y su despido.
La conversación tuvo lugar el 11 de julio. El despido se comunicó el día 17. Tan solo habían pasado seis días.
La proximidad temporal, por sí sola, no demuestra necesariamente la existencia de una represalia. Pero sí puede constituir un indicio relevante cuando aparece acompañada de otras circunstancias.
En este caso concurrían varios elementos:
- la trabajadora había exteriorizado claramente su oposición;
- el empresario conocía esa oposición;
- se había planteado la posibilidad de que se asesorara;
- el despido se produjo inmediatamente después;
- y la empresa no acreditó una causa disciplinaria real.
Ese conjunto de circunstancias fue suficiente para activar la regla especial sobre la carga de la prueba aplicable en los procedimientos por vulneración de derechos fundamentales.
La empresa debía demostrar que el despido era ajeno a la reclamación
Cuando la persona trabajadora aporta indicios razonables de que una decisión empresarial puede vulnerar un derecho fundamental, no tiene que demostrar de manera absoluta la intención represiva de la empresa.
A partir de ese momento corresponde a la empresa acreditar que su decisión obedecía a motivos reales, objetivos y completamente ajenos a la vulneración denunciada.
En este supuesto, la empresa no logró hacerlo. Se limitó a reconocer la improcedencia del despido, sin probar la existencia de incumplimientos laborales que justificaran la decisión disciplinaria.
Reconocer la improcedencia no elimina una posible vulneración de derechos fundamentales. Una cosa es que el despido carezca de causa suficiente y otra distinta que haya sido adoptado como represalia.
Si existen indicios de represalia, la empresa debe explicar y acreditar por qué despidió al trabajador precisamente en ese momento. No basta con aceptar el pago de la indemnización correspondiente al despido improcedente.
De despido improcedente a despido nulo
El Juzgado de lo Social había declarado inicialmente el despido improcedente. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó el recurso de la trabajadora y declaró la nulidad.
El Tribunal Supremo confirma esta última decisión y desestima el recurso presentado por la empresa.
Las consecuencias son notablemente distintas.
En un despido improcedente, como regla general, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o extinguir definitivamente el contrato abonando la indemnización legal.
En cambio, la declaración de nulidad supone:
- la readmisión obligatoria de la trabajadora;
- el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido;
- y, en este caso, una indemnización adicional de 6.251 euros por los daños derivados de la vulneración del derecho fundamental.
La empresa también fue condenada al pago de 1.500 euros en costas y perdió el depósito constituido para recurrir.
Conclusión
Esta sentencia no significa que toda persona que se queje quede automáticamente protegida frente al despido.
Pero sí recuerda que la defensa de los derechos laborales no comienza necesariamente en el juzgado.
Una negativa razonada, la firma de un documento como «no conforme», la petición de asesoramiento o una reclamación interna concreta pueden formar parte de los actos protegidos cuando revelan una verdadera voluntad de defender un derecho.
La cercanía temporal entre la reclamación y el despido, unida a la inexistencia de una causa empresarial demostrable, puede transformar lo que inicialmente se presenta como un despido improcedente en un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.
La garantía de indemnidad no protege únicamente a quien ya ha presentado una demanda. También puede amparar las actuaciones previas mediante las que una persona trabajadora comienza a defender sus derechos.
Ahora bien, no toda protesta sirve. La discrepancia debe ser suficientemente clara, estar relacionada con el ejercicio de un derecho y aparecer dentro de un contexto que permita apreciar una posible represalia.
En el asunto resuelto por el Tribunal Supremo, la oposición a trabajar determinados sábados, la referencia a un documento firmado como «no conforme», la recomendación de asesorarse, el despido producido seis días después y la falta de una causa disciplinaria real formaron un panorama indiciario suficiente.
La empresa no consiguió desvirtuarlo. Y lo que pretendió resolver reconociendo un despido improcedente terminó siendo declarado despido nulo, con readmisión, salarios de tramitación e indemnización adicional.
*Recuerda que si precisas la ayuda de un despacho de abogados laboralistas en Madrid para despidos, en Santiago Satué estamos a tu disposición para asesorarte.
