La Sentencia del Tribunal Supremo 532/2026, de 10 de junio (rec. 2081/2025) aborda una situación relativamente habitual: después de comunicar un despido, empresa y trabajador alcanzan un acuerdo económico para evitar un procedimiento judicial.
La cuestión se complica cuando la empresa reconoce la improcedencia, ofrece una indemnización inferior a la que legalmente podría corresponder y el trabajador, a cambio, acepta la extinción y renuncia a reclamar.
¿Es válido un acuerdo así? ¿Supone una renuncia de derechos prohibida por el Estatuto de los Trabajadores? ¿Puede el trabajador arrepentirse después y negarse a ratificarlo ante el SMAC?
La respuesta no depende únicamente de la cantidad pagada ni de que aparezca una firma al final del documento.
Lo verdaderamente importante es determinar si existió una auténtica transacción, libremente aceptada, sobre una controversia real.
El caso real: 20.000 euros frente a una indemnización potencial de más de 64.000
El litigio afectaba a un trabajador de Leroy Merlin, con antigüedad desde 2006, que fue despedido disciplinariamente el 14 de septiembre de 2021.
Ese mismo día firmó con la empresa un documento denominado “acuerdo transaccional”.
Leroy Merlin reconocía la improcedencia del despido y se comprometía a abonarle 20.000 euros, además de la liquidación y finiquito.
El acuerdo dejaba constancia de que la cifra era inferior a la indemnización máxima que podría corresponder por un despido improcedente. La diferencia era importante: posteriormente, el TSJ de Cataluña calculó esa indemnización en 64.267,03 euros.
A cambio, el trabajador aceptaba la extinción y asumía una amplia renuncia de acciones.
El problema apareció en la propia redacción del pacto.
Por una parte, el documento afirmaba que el acuerdo era plenamente eficaz desde su firma y que no estaba sujeto a condición suspensiva alguna. Pero, por otra, establecía que posteriormente se acudiría a conciliación y que sería allí donde el trabajador mostraría su conformidad con la extinción.
Cuando llegó el acto de conciliación, el trabajador se negó a ratificar el acuerdo y presentó demanda.
El Juzgado de lo Social consideró válido el pacto.
El TSJ de Cataluña, sin embargo, entendió que, según su propia redacción, todavía era necesaria la conformidad del trabajador en conciliación. Permitió por ello la impugnación del despido y terminó declarando su improcedencia.
Un acuerdo privado puede cerrar definitivamente un despido
La primera idea que conviene retener es que un acuerdo privado posterior al despido puede ser válido y vinculante sin necesidad de ratificación ante el SMAC.
Si existe una verdadera transacción y el pacto queda perfeccionado desde su firma, la conciliación administrativa posterior puede utilizarse simplemente para formalizar lo ya acordado.
Por tanto, la negativa posterior del trabajador a ratificarlo no permite necesariamente dejarlo sin efecto.
Otra cosa sucede si del propio documento se desprende que la eficacia del acuerdo depende precisamente de esa futura ratificación. En ese caso, mientras no se produzca, puede entenderse que el pacto todavía no se ha perfeccionado definitivamente.
Y esta distinción fue uno de los puntos decisivos del caso.
Finiquito y transacción no significan lo mismo
También es importante no confundir un simple finiquito con un acuerdo transaccional.
El finiquito puede limitarse a liquidar cantidades pendientes: salarios, vacaciones, pagas extraordinarias o incentivos. La inclusión de una frase como “el trabajador queda totalmente saldado y finiquitado” o “nada más tiene que reclamar” no convierte automáticamente ese documento en una renuncia válida a impugnar el despido.
Una transacción exige algo más.
Debe existir una controversia concreta y ambas partes tienen que realizar concesiones para evitarla o terminarla.
En un despido disciplinario existe un riesgo para los dos: el trabajador puede conseguir que se declare improcedente, pero también puede ocurrir que la empresa acredite los hechos y el despido termine siendo procedente.
La transacción elimina precisamente esa incertidumbre.
¿Puede aceptarse menos de la indemnización legal?
Sí, y esta probablemente sea una de las conclusiones de mayor interés práctico.
El hecho de que el trabajador acepte una cantidad inferior a la indemnización que recibiría si el despido fuese declarado improcedente, no convierte automáticamente el acuerdo en una renuncia prohibida por el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Hay una diferencia importante entre renunciar gratuitamente a un derecho cierto e indiscutido y transigir sobre un derecho litigioso o incierto.
El trabajador puede aceptar cobrar una cantidad menor a cambio de obtener inmediatamente una indemnización cierta y eliminar el riesgo de que el despido sea declarado procedente. La empresa, por su parte, sacrifica la posibilidad de defender hasta el final la procedencia del despido y asume el pago pactado.
No existe, además, un porcentaje mínimo fijado por la jurisprudencia. No puede decirse que un acuerdo sea válido porque alcance el 70 % o inválido porque únicamente llegue al 40 % de la indemnización potencial.
La cuestión relevante es qué se está negociando, qué recibe cada parte y con qué conocimiento acepta el trabajador la reducción.
No basta con saber que “se está cobrando menos”
Este punto merece especial atención.
En el acuerdo examinado constaba que el trabajador sabía que los 20.000 euros eran inferiores a la indemnización máxima que podría corresponderle. Sin embargo, el Supremo presta atención a que no figurase un conocimiento suficientemente preciso de la diferencia.
No es igual indicar de forma genérica que “la indemnización pactada es inferior a la legal” que hacer constar cuál sería aproximadamente la indemnización por improcedencia y cuál es la cantidad que se acepta para cerrar la controversia.
En este caso la comparación habría sido especialmente expresiva: 20.000 euros pactados frente a 64.267,03 euros de indemnización potencial.
Cuanto mayor sea la diferencia económica, mayor importancia tendrá poder acreditar que el trabajador sabía realmente qué estaba aceptando.
Firmar el acuerdo al mismo tiempo que el despido genera problemas
Otro aspecto relevante es el momento en que se firma.
En el asunto analizado, despido y acuerdo se produjeron el mismo día.
El Tribunal Supremo no fija un plazo mínimo de 24 o 48 horas, por lo que sería incorrecto convertir la sentencia en una regla automática de ese tipo.
Pero la simultaneidad juega en contra de la eficacia del pacto porque dificulta demostrar que existió una decisión suficientemente reflexiva.
No es lo mismo comunicar un despido y colocar inmediatamente un acuerdo delante del trabajador para que lo firme que entregarle una propuesta, permitirle estudiarla y darle la posibilidad real de consultar con un abogado especialista en despidos o representante.
La diferencia puede ser decisiva.
Las declaraciones de “haber sido asesorado” no hacen milagros
Es frecuente que estos documentos incluyan cláusulas en las que el trabajador declara haber recibido asesoramiento, disponer de tiempo suficiente para estudiar el acuerdo y firmar libremente.
Son cláusulas útiles, pero la realidad debe respaldarlas.
En este caso, el Supremo resta importancia a la manifestación de que el trabajador había podido realizar las consultas que considerase oportunas porque las circunstancias no demostraban que hubiera existido realmente ese tiempo para reflexionar.
Una declaración predispuesta no sustituye a una auténtica posibilidad de asesoramiento.
Si la carta de despido y el acuerdo se entregan prácticamente al mismo tiempo, será mucho más difícil sostener después que existió una negociación reflexiva simplemente porque el documento diga lo contrario.
Claridad en las cantidades y concesiones por las dos partes
El acuerdo debe permitir conocer también qué se paga y por qué concepto.
Conviene diferenciar salarios pendientes, vacaciones, pagas extraordinarias, finiquito e indemnización transaccional. Una cantidad global acompañada de una amplísima cláusula de renuncia genera mucha más incertidumbre sobre qué derechos fueron realmente objeto del acuerdo.
Además, para hablar de transacción tiene que existir una verdadera contraprestación de la empresa.
Si solamente el trabajador abandona derechos sin recibir nada a cambio, no estamos ante una transacción, sino ante una renuncia gratuita.
Por eso el pago efectivo —o, al menos, un compromiso inequívoco de pago— constituye un elemento esencial.
Matices importantes
La STS 532/2026 exige cautela, pues el Tribunal Supremo no entra finalmente a decidir el fondo y no declara directamente válido o inválido el acuerdo de Leroy Merlin.
El recurso era de casación para la unificación de doctrina y la Sala aprecia que entre la sentencia recurrida y la aportada como contraste existían diferencias suficientemente relevantes como para negar la contradicción exigida procesalmente.
El recurso se desestima por ese motivo y queda firme la sentencia del TSJ de Cataluña que había permitido impugnar el despido.
Ahora bien, la resolución sigue teniendo una indudable utilidad práctica porque, antes de alcanzar esa conclusión procesal, el Supremo repasa su propia jurisprudencia y analiza qué circunstancias deben valorarse para reconocer eficacia liberatoria a este tipo de acuerdos.
El interés de la sentencia está en los criterios que sistematiza y aplica al comparar ambos supuestos.
En resumen
A partir de esos criterios, antes de considerar que un acuerdo privado posterior al despido puede cerrar definitivamente una reclamación conviene comprobar, al menos, seis cuestiones.
1. Claridad absoluta en los conceptos
El acuerdo debe identificar qué cantidades se pagan y qué controversia se está resolviendo. Las fórmulas genéricas del tipo “nada más que reclamar” ofrecen mucha menos seguridad que un desglose claro de los conceptos y derechos afectados.
2. Pago efectivo o compromiso real
Tiene que existir una contraprestación empresarial verdadera: el pago de la cantidad acordada o un compromiso inequívoco de abonarla. Si únicamente el trabajador renuncia a derechos sin recibir nada a cambio, no existe propiamente una transacción.
3. Distancia temporal entre despido y acuerdo
No existe un plazo mínimo establecido por el Supremo, pero la firma simultánea de la carta de despido y del acuerdo juega en contra de su eficacia. Debe existir un margen real que permita al trabajador valorar lo que está firmando.
4. Capacidad deliberativa y posibilidad auténtica de asesoramiento
No basta con escribir que el trabajador “ha sido debidamente asesorado”. Las circunstancias deben demostrar que tuvo realmente la oportunidad de pensar, consultar y decidir antes de firmar.
5. La indemnización puede ser inferior a la legal
Puede pactarse menos de lo que correspondería por un despido improcedente si existe una auténtica transacción sobre un derecho litigioso o incierto. El trabajador reduce su expectativa económica a cambio de la certeza del cobro y de eliminar el riesgo de que el despido pueda ser declarado procedente.
No existe un porcentaje mínimo fijado jurisprudencialmente.
6. Debe quedar claro si el acuerdo necesita o no ratificación posterior
Si el pacto es definitivo desde la firma, el documento debe decirlo de forma inequívoca y la posterior comparecencia ante el SMAC tendrá una función meramente formal.
Si su eficacia queda condicionada a una futura ratificación, esa ratificación será necesaria.
Lo que debe evitarse es una redacción contradictoria que pretenda afirmar ambas cosas al mismo tiempo.
Conclusión final
La STS 532/2026 recuerda que la firma, por sí sola, no convierte un documento en una transacción válida.
Puede pactarse una indemnización inferior a la correspondiente por despido improcedente y un acuerdo privado puede ser vinculante sin necesidad de posterior ratificación ante el SMAC. Pero para ello debe existir una negociación real, suficientemente clara, con concesiones recíprocas y un consentimiento consciente.
Al final, el nombre que figure en la cabecera del documento importa bastante menos que lo sucedido antes de firmarlo.
Si se pretende que exista una verdadera transacción, el acuerdo tiene que serlo no solo sobre el papel, sino también en la realidad.
