¿Hasta dónde puede llegar un trabajador cuando quiere protestar contra su empresa? ¿Puede trasladar sus quejas a los clientes? ¿Y qué ocurre si, además de criticar a la empresa, intenta convencer a esos clientes para que dejen de contratarla?
Son preguntas que no tienen una respuesta automática. Un trabajador conserva, por supuesto, el derecho a defender sus intereses y a expresar su desacuerdo con determinadas decisiones empresariales. Pero ese derecho convive con las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, entre ellas el deber de actuar de buena fe y no utilizar la propia posición dentro de la empresa para perjudicarla.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 16 de junio de 2026, ofrece un buen ejemplo de dónde puede situarse esa frontera.
El caso tiene especial interés porque el trabajador no se limitó a manifestar su descontento. Según los hechos declarados probados, promovió entre los propietarios de un inmueble una recogida de firmas para que no se renovara el contrato que la comunidad mantenía con su empleadora y acompañó esa iniciativa de críticas dirigidas contra la empresa.
El Tribunal considera que, en esas circunstancias concretas, la sanción disciplinaria era válida y proporcionada.
Una campaña para que el cliente no renovara el contrato
El trabajador prestaba servicios para Levantina Servicios Generales S.L. desde julio de 2010, con categoría de Auxiliar de Servicios.
Su trabajo se desarrollaba habitualmente en un inmueble cuya comunidad de propietarios tenía contratado un servicio con la empresa.
En septiembre de 2023 comenzó a recoger firmas entre los propietarios para que en la siguiente junta se incluyera un punto destinado a evitar la renovación del contrato de servicios de su empleadora, que vencía el 7 de noviembre de ese año.
La actuación no quedó en una conversación informal.
El trabajador consiguió varias firmas y, posteriormente, remitió por WhatsApp a una de las vocales de la junta los escritos que había recogido.
Al mismo tiempo, según recoge la sentencia, justificaba su iniciativa realizando diversas afirmaciones sobre la empresa: que trataba mal al personal, que incumplía sus obligaciones laborales o que había inventado una denuncia penal contra él para poder sancionarle.
La empresa entendió que esa conducta estaba dañando su reputación ante algunos de los propietarios y decidió imponerle una sanción de dos meses de suspensión de empleo y sueldo por una falta muy grave.
La primera cuestión: ¿era válida la carta de sanción?
El trabajador sostuvo que la empresa había cometido un defecto importante: en la carta se hablaba de una «transgresión de la buena fe contractual«, pero no se identificaba expresamente el artículo concreto del convenio colectivo o del Estatuto de los Trabajadores en el que se apoyaba la sanción.
A su juicio, esa falta de precisión le había generado indefensión.
Cuando un trabajador recibe una sanción disciplinaria tiene que poder conocer con claridad qué se le reprocha y por qué esos hechos pueden constituir una infracción. Solo así puede valorar adecuadamente si la sanción es correcta y, en su caso, defenderse frente a ella.
El Tribunal, sin embargo, no comparte que la ausencia del número concreto del artículo infringido determine por sí sola la nulidad de la medida.
Y aquí introduce una distinción jurídica importante.
No es lo mismo tipicidad que tipificación.
La Sala explica que el principio de tipicidad exige que las conductas que pueden ser sancionadas estén previamente definidas como infracciones.
Pero el problema planteado por el trabajador era otro: que la empresa no había identificado expresamente en la carta el precepto concreto en el que encajaba su conducta.
Para el Tribunal, esa circunstancia no convierte automáticamente la sanción en inválida.
Lo verdaderamente relevante es que la empresa haya cumplido las exigencias formales, que describa los hechos imputados y que permita conocer su gravedad, de acuerdo con las faltas y sanciones previstas en la normativa aplicable.
Por ello, la Sala concluye que no es imprescindible que la carta de sanción cite literalmente el artículo concreto que se considera infringido, siempre que los hechos estén suficientemente claros y exista una norma que permita encuadrarlos disciplinariamente.
Ahora bien, esto no significa que una empresa pueda redactar una carta de sanción de cualquier manera.
Todo lo contrario.
La carta debe permitir al trabajador comprender qué ha ocurrido, qué conducta se le atribuye y cuál es el motivo por el que la empresa considera que merece una sanción.
En este supuesto, el Tribunal entiende que esa exigencia se había cumplido.
La carta describía con suficiente detalle lo sucedido
La empresa no se limitó a afirmar que el trabajador había actuado contra la buena fe contractual.
Explicó qué había hecho, durante qué periodo, dónde había desarrollado su actuación, a quién se había dirigido, qué pretendía conseguir y qué manifestaciones había realizado.
También indicó que consideraba los hechos constitutivos de una infracción muy grave y concretó la sanción impuesta.
Por esa razón, la Sala entiende que el trabajador conocía suficientemente el motivo por el que estaba siendo sancionado y podía defenderse frente a él.
La sentencia destaca precisamente que los hechos estaban identificados con claridad y que existía una norma que daba cobertura disciplinaria a esa conducta.
La importancia del convenio colectivo
Una vez superado ese primer obstáculo, el Tribunal analiza si la conducta tenía respaldo en el régimen disciplinario aplicable.
Y concluye que sí.
La sentencia señala que el artículo 41.4 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de Instalaciones considera falta muy grave el abuso de confianza y permite sancionarlo con suspensión de empleo y sueldo de hasta dos meses o con despido.
El Tribunal entiende que la actuación del trabajador encajaba en esa previsión.
La clave estaba en que no había realizado simplemente una crítica a su empleadora. Había utilizado su posición como trabajador para dirigirse a los propietarios del inmueble en el que prestaba servicios y promover que no renovaran el contrato con la empresa.
Además, lo hizo acompañando esa iniciativa de manifestaciones que podían perjudicar la imagen de la empleadora.
Criticar a la empresa no equivale, por sí solo, a cometer una falta disciplinaria
Este matiz me parece especialmente importante.
La sentencia no establece que un trabajador tenga prohibido criticar a su empresa.
Tampoco afirma que cualquier comentario negativo pueda justificar una sanción.
Lo que analiza es una conducta mucho más concreta.
Una cosa es que un trabajador exprese su malestar por sus condiciones laborales, cuestione una decisión empresarial o formule una queja.
Otra distinta es que utilice su posición frente a los clientes para intentar que estos dejen de contratar a la empresa.
En este caso, el Tribunal considera que se produjo esa segunda situación.
La actuación fue activa, consciente y dirigida a conseguir un resultado concreto: que la comunidad de propietarios no renovara el contrato con la empleadora.
Ese propósito, unido a las manifestaciones realizadas contra la empresa y al modo en que se desarrolló la iniciativa, es lo que lleva a la Sala a apreciar un quebranto de la confianza propia de la relación laboral.
Por tanto, sería un error interpretar esta sentencia como una especie de «prohibición de criticar a la empresa».
La cuestión es bastante más precisa: la crítica puede convertirse en un problema disciplinario cuando se integra en una actuación destinada a perjudicar directamente los intereses de la empleadora y se desarrolla aprovechando la posición que ocupa el trabajador frente a sus clientes.
Importa también que el trabajador tuviera contacto directo con el cliente
El contexto profesional tiene mucho peso en esta resolución.
El trabajador no estaba realizando su actividad en un entorno completamente ajeno a los clientes de la empresa. Prestaba servicios precisamente en el inmueble cuyos propietarios eran destinatarios de su iniciativa.
Por ello, tenía una relación directa y habitual con aquellas personas.
La Sala considera especialmente relevante que se hubiera valido de esa condición para dirigirse a los propietarios y trasladarles consideraciones perjudiciales para la empresa.
La sentencia afirma que esa utilización de la posición laboral permite integrar la conducta en la transgresión de la buena fe contractual y en el abuso de confianza contemplado en el convenio.
Esto puede tener especial importancia en sectores en los que los trabajadores desarrollan su actividad dentro de las instalaciones de clientes o mantienen con ellos un contacto cotidiano: limpieza, servicios auxiliares, mantenimiento, recepción, control de accesos, seguridad y otras actividades externalizadas.
En estos trabajos, la relación con el cliente forma parte de la propia prestación laboral. Por eso, determinadas actuaciones realizadas frente a él pueden tener una repercusión empresarial mucho mayor que una conversación privada entre compañeros.
¿Y si la empresa finalmente no perdió el contrato?
El trabajador podía argumentar que, en realidad, la iniciativa no consiguió el resultado que pretendía.
La comunidad no llegó a dejar de contratar a la empresa por ese motivo.
Sin embargo, el Tribunal considera que esa circunstancia no elimina la gravedad de lo ocurrido.
La razón es sencilla: la valoración disciplinaria no depende únicamente de que el perjuicio llegue a materializarse.
También importa la conducta desarrollada, la finalidad perseguida, la intención del trabajador y el daño que podía producirse en la relación de confianza.
En este supuesto, la Sala considera probado que existió una actuación deliberada encaminada a conseguir que el cliente no renovara el contrato.
Por eso, que el resultado final no se produjera no cambia la valoración jurídica de los hechos.
La sanción también tiene que ser proporcionada
Que una empresa pueda sancionar una conducta no significa que pueda imponer cualquier castigo.
Este es otro de los puntos esenciales de la sentencia.
El Tribunal recuerda la llamada doctrina gradualista, que obliga a valorar si existe una relación razonable entre la gravedad de la infracción y la sanción impuesta.
No basta, por tanto, con comprobar que el trabajador incumplió una obligación.
Hay que analizar las circunstancias concretas del caso.
Entre ellas pueden tenerse en cuenta la trayectoria profesional del trabajador, su grado de intencionalidad o negligencia, el perjuicio ocasionado a la empresa, la naturaleza de lo sucedido y la repercusión que la conducta pueda tener sobre la confianza existente entre las partes.
Esta valoración individualizada es fundamental en cualquier procedimiento disciplinario.
Una misma conducta, dependiendo de sus circunstancias, puede merecer una respuesta diferente.
¿Por qué el Tribunal consideró proporcionados los dos meses de suspensión?
En este caso, la Sala no aprecia exceso en la sanción.
Y lo hace atendiendo al conjunto de circunstancias.
No se trató de un comentario aislado ni de una expresión privada de desacuerdo.
El trabajador desarrolló una actuación activa y consciente, buscó firmas entre los propietarios, pretendió influir en la decisión sobre la continuidad del contrato y acompañó su iniciativa de afirmaciones que podían perjudicar la reputación de la empresa.
Además, existía un antecedente disciplinario: pocos meses antes había sido sancionado por otra falta muy grave.
Todo ello lleva al Tribunal a considerar que la suspensión de empleo y sueldo durante dos meses era una respuesta proporcionada.
No debe perderse de vista, además, que el convenio permitía incluso acudir al despido ante una conducta de esa gravedad.
La empresa optó por una suspensión y el Tribunal considera que, en las circunstancias concretas del caso, esa decisión se encontraba dentro de los límites razonables del poder disciplinario.
Los antecedentes disciplinarios pueden pesar en la decisión
La existencia de una sanción anterior también merece atención.
El trabajador había recibido otra sanción por una falta muy grave antes de que ocurrieran los hechos ahora analizados.
Ese antecedente forma parte del contexto que el Tribunal tiene en cuenta al valorar la proporcionalidad.
Esto no significa que una empresa pueda utilizar cualquier sanción anterior para justificar una nueva medida disciplinaria. Cada infracción debe analizarse por sí misma y respetando las garantías correspondientes.
Pero, cuando existe un historial disciplinario relevante, puede ser uno de los elementos que ayuden a determinar si la respuesta empresarial resulta proporcionada.
La propia doctrina gradualista exige precisamente atender a las circunstancias concretas y a la trayectoria del trabajador.
¿Qué sucede cuando el trabajador denuncia incumplimientos laborales de la empresa?
Aquí aparece uno de los aspectos más delicados del caso.
Entre las afirmaciones realizadas por el trabajador figuraban referencias a supuestos incumplimientos laborales de la empresa.
¿Puede una empresa sancionar a un trabajador simplemente por denunciar que considera que se están incumpliendo sus derechos?
La sentencia que analizamos no permite responder afirmativamente a esa pregunta.
El Tribunal no establece una regla general según la cual denunciar irregularidades empresariales sea sancionable.
Lo que resuelve es un supuesto concreto en el que esas manifestaciones formaban parte de una actuación más amplia: una iniciativa dirigida a conseguir que el cliente no renovara el contrato con la empleadora y que se desarrolló aprovechando la posición del trabajador frente a ese cliente.
Por eso, no sería correcto trasladar automáticamente el razonamiento de esta sentencia a cualquier denuncia o reclamación laboral.
No es lo mismo acudir a la Inspección de Trabajo, reclamar judicialmente una cantidad, dirigirse a los representantes de los trabajadores o formular una denuncia ante la autoridad competente que intentar convencer a los clientes de la empresa para que dejen de contratarla.
Cada situación requiere un análisis propio.
Qué debería comprobar una empresa antes de imponer una sanción
Antes de sancionar a un trabajador, es aconsejable revisar cuidadosamente varios aspectos.
Lo primero es comprobar qué ocurrió realmente y qué pruebas existen.
Después habrá que identificar el convenio colectivo aplicable y analizar su régimen disciplinario.
También es necesario comprobar que los hechos estén suficientemente concretados en la comunicación que se entregue al trabajador.
Y, sobre todo, habrá que valorar si la sanción elegida guarda relación con la gravedad de la conducta.
Una infracción puede estar acreditada y, aun así, la sanción concreta ser excesiva.
La proporcionalidad no es un aspecto secundario: forma parte del análisis que debe realizarse para determinar si la medida empresarial es conforme a Derecho.
Qué debería revisar un trabajador cuando recibe una sanción
Desde el otro lado de la relación laboral, recibir una sanción tampoco significa que esta sea necesariamente correcta.
Lo primero será comprobar exactamente qué hechos se imputan y si realmente ocurrieron.
Después habrá que revisar la carta, el convenio colectivo y la regulación disciplinaria aplicable.
También conviene analizar si la empresa dispone de pruebas suficientes y si la conducta, tal y como se describe, encaja realmente en una infracción.
Finalmente, debe estudiarse la proporcionalidad de la medida.
Una sanción puede ser discutible porque los hechos no sean ciertos, porque estén deficientemente descritos, porque no constituyan una infracción o porque, aun existiendo un incumplimiento, la respuesta empresarial resulte excesiva.
Y hay una cuestión práctica que nunca debe olvidarse: las sanciones tienen plazos para ser impugnadas. Por eso, ante una comunicación de este tipo, es importante no dejar pasar el tiempo antes de consultar el caso.
Una cuestión especialmente relevante en trabajos desarrollados para clientes
El caso resuelto por el TSJ valenciano puede resultar útil para entender una situación que se produce con cierta frecuencia en las empresas de servicios.
Cuando un trabajador presta servicios en las instalaciones de un cliente, la relación con ese cliente forma parte, en buena medida, de su actividad profesional.
Eso no significa que el trabajador pierda su libertad para expresar sus opiniones ni sus derechos laborales.
Pero sí implica que una actuación desarrollada directamente frente al cliente puede adquirir una dimensión diferente cuando busca perjudicar deliberadamente la relación comercial entre este y la empresa.
La frontera, por tanto, no está simplemente entre «hablar bien» o «hablar mal» de la empresa.
La cuestión está en qué se dice, cómo se dice, ante quién, con qué finalidad y qué papel desempeña la posición laboral del trabajador en esa actuación.
Ese análisis conjunto es el que permite distinguir una legítima expresión de disconformidad de una conducta susceptible de sanción.
La conclusión: no toda crítica es sancionable, pero tampoco todo vale
La principal enseñanza para extraer de esta sentencia puede resumirse de forma sencilla.
Un trabajador no puede ser sancionado automáticamente por criticar a su empresa. Pero una actuación activa y consciente dirigida a conseguir que los clientes dejen de contratarla puede constituir una infracción disciplinaria cuando, por las circunstancias concretas, supone un quebranto de la buena fe contractual o un abuso de confianza.
La resolución también deja otra idea importante: la carta de sanción no tiene por qué convertirse necesariamente en un listado de artículos y referencias legales. Lo esencial es que explique con suficiente claridad qué ocurrió y permita al trabajador conocer el motivo de la medida y defenderse.
Al mismo tiempo, la empresa debe ser capaz de acreditar los hechos y demostrar que la sanción elegida es proporcionada.
Por eso, cuando se recibe una sanción disciplinaria, no basta con preguntarse si «la empresa tiene razón» o si «el trabajador ha hecho algo malo».
Hay que hacerse preguntas mucho más concretas:
¿Qué ocurrió exactamente? ¿Puede demostrarse? ¿Está esa conducta sancionada por la normativa aplicable? ¿Cómo se ha descrito en la carta? ¿Qué circunstancias concurren? ¿Es proporcionada la sanción impuesta?
Las respuestas a esas preguntas son las que permiten saber si estamos ante una sanción ajustada a Derecho o ante una decisión empresarial que puede y debe ser impugnada.
*La sentencia analizada es la STSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1.ª, de 16 de junio de 2026, nº 1854/2026, recurso 176/2026, ECLI:ES:TSJCV:2026:2758.
Recuerda que si precisas asesoramiento por parte de un abogado laboralista en Madrid, puedes ponerte en contacto con Santiago Satué.
