En tiempos de crisis económica o situaciones imprevistas que afectan a las empresas, surge la necesidad de adaptarse a las circunstancias cambiantes, y los despidos colectivos son una de las medidas legales al alcance de las empresas, remedio extremo que se emplea con el objetivo de preservar la viabilidad de las empresas.
En este artículo, daremos unas breves notas a esta opción legal y te proporcionaremos aclaraciones sobre su implementación y requisitos.
Los despidos colectivos son una medida que las empresas pueden tomar en situaciones de dificultades como indicábamos arriba.
Estos despidos se caracterizan por afectar a un número significativo de trabajadores dentro de un período determinado de tiempo y se deben justificar por razones objetivas, basadas en causas técnicas, económicas, productivas u organizativas (hay tantos ejemplos como circunstancias pueden darse en la vida de una empresa).
La normativa establece requisitos y procedimientos rigurosos que deben cumplirse para asegurar la legalidad de los despidos colectivos y proteger los derechos de los trabajadores.
Conforme al art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
En un país de pequeñas y medianas empresas nos podemos encontrar con plantillas donde hay un numero de trabajadores que no alcanza a los anteriores umbrales.
¿Qué sucede?
Pues que, si la plantilla tiene más de cinco trabajadores, se puede llevar a cabo un despido colectivo cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco como indicábamos, cuando se produzca el cese total de la actividad de la empresa en base a los motivos citados que regula el art. 51 del ET.
¿Y si no se llega a los cinco trabajadores?
En este caso habría que acudir a despidos objetivos.
> Como decíamos, este tipo de despidos requieren de unos estrictos requisitos formales, regulados en nuestro ordenamiento jurídico y donde se hace necesaria la participación de la representación legal de los trabajadores, estableciéndose mecanismos incluso para la designación de representantes elegidos ad hoc, de no existir representación legal de los trabajadores.
La ley marca a estos efectos que este tipo de despido debe ir precedido de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. (volvemos a la importancia de los umbrales numéricos y dimensiones de las plantillas).
¿Y para qué? Pues, con la intención de preservar el mantenimiento del empleo, se debe negociar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos, así como para atenuar sus consecuencias.
¿Cómo se pretende esa atenuación? Pues, la ley señala que con medidas sociales de acompañamiento, que el propio legislador define como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La consulta con los representantes se llevará a cabo en una única comisión negociadora.
Para definir quién integra esa comisión la ley remite expresamente al artículo 41.4 del ET, que establece reglas precisas al respecto (puedes consultar el texto legal completo aquí).
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
> La complejidad de este tipo de despidos hace necesaria la intervención de abogados especializados en derecho laboral, pues un defecto formal, por ejemplo, puede acarrean la nulidad de todo el procedimiento, por mucha justificación que tenga la empresa para proceder a las extinciones.
> Se presentan múltiples cuestiones al respecto, inabarcables en una breve nota orientativa como esta, pero veamos algunos ejemplos.
- ¿Cómo computar el periodo de 90 días?
A este respecto se ha pronunciado nuestro Tribunal Supremo señalando que se han de analizar los despidos realizados en los 90 días posteriores y en los 90 anteriores al despido cuestionado.
- Posibilidad de fraude en este tipo de despidos
El Tribunal Supremo en sentencia de 25/11/2013 señaló que se produjo un despido colectivo, en el caso de efectuarse por la empresa despidos disciplinarios y objetivos que superaban los umbrales numéricos y que luego fueron reconocidos como improcedentes mediante acuerdo.
- ¿Elige libremente la empresa a quien incluye en el despido colectivo?
Como siempre en derecho, hay que conjugar derechos y obligaciones, de tal modo que en principio debido a que el empresario ostenta el poder de dirección, se podría decir que la respuesta es afirmativa, pero siempre con respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores, sin que pueda existir un trato discriminatorio.
De ahí que dicha selección no pueda ser arbitraria y deba ser razonable y coherente con la finalidad que persigue el despido, sin incurrir ni en fraude de ley ni en abuso de derecho.
- ¿Algún trabajador tiene prioridad de permanencia en la empresa?
La respuesta es afirmativa; el art. 13 del RD 1483/2012 regulador también de este procedimiento señala que tienen prioridad de permanencia los representantes legales de los trabajadores respecto de los demás trabajadores afectados.
Asimismo, dicha prioridad de permanencia favorecerá igualmente a los trabajadores pertenecientes a otros colectivos cuando así se hubiera pactado en convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
- Inclusión de mayores de 55 años ¿discriminación por edad?
Según la Sentencia del Tribunal Constitucional 66/2015, utilizar el criterio de edad para realizar un despido colectivo puede no ser discriminatorio cuando sea justificado y proporcionado incluir a ese trabajador, compensando el sacrificio producido al trabajador y cunado no exista una lesión desproporcionada en relación a la finalidad perseguida con la medida.
- ¿Es posible la inclusión de una trabajadora embarazada?
La respuesta es afirmativa, debido a que un despido colectivo no es un despido relacionado con el embarazo, pero la empresa debe comunicar a la trabajadora embarazada los motivos que justifican el despido y los criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores afectados por el despido. Así se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-103/16 de 22 de febrero de 2018.
- ¿Qué sucede si estoy en excedencia voluntaria?
Pues que el derecho a la indemnización por despido colectivo no se aplica a los excedentes voluntarios, que pierden la expectativa de derecho a ocupar una vacante en la empresa.
Como abogados laboralistas en Madrid expertos en despidos, nos ocupamos de asesorar a los empleadores sobre la correcta aplicación de los despidos colectivos, asegurando que cumplan con todos los requisitos legales y garantizando que los derechos de los trabajadores se respeten en todo momento.
Recuerda que, desde Santiago Satué, podemos brindarte información clara sobre los procedimientos a seguir, las prestaciones disponibles y los plazos legales para garantizar una aplicación adecuada y justa de esta medida.
