La especialización es la clave del éxito

Especializado exclusivamente en Derecho Laboral para empresas y trabajadores

Facebook
Twitter
LinkedIn
WhatsApp
Email
Imprimir

¿Puede emplearse videovigilancia para motivar un despido disciplinario?

La videovigilancia en el ámbito laboral es una herramienta cada vez más común, utilizada por las empresas para garantizar la seguridad y supervisar el comportamiento de los empleados. Sin embargo, su utilización como prueba para justificar un despido procedente plantea una serie de cuestiones legales que es crucial conocer.

La respuesta a esta pregunta ha de ser afirmativa y por tanto las grabaciones obtenidas pueden servir como prueba en un procedimiento de despido.

 

Ahora bien, todos los derechos son limitados, por otros derechos, los de los trabajadores en este caso, y por ello, se ha ido elaborando una copiosa doctrina judicial para delimitar de que modo pueden usarse estas grabaciones y con que límites.

 

Hemos de acudir, como siempre, a lo que establece el Tribunal Supremo, que ha abordado la cuestión, así como el Tribunal Constitucional, en diversas ocasiones.

Por ejemplo, en una reciente sentencia del TS de 26 de abril de 2023, (recurso 801/2020) nuestro Alto Tribunal señala aspectos claves en la materia.

En el fundamento jurídico segundo de la sentencia se afirma:

 

“Se han dictado por esta sala diferentes sentencias en las que ha validado la prueba videovigilancia aportada al proceso de despido disciplinario”.

 

El TS continúa señalando que:

 

“(…) de conformidad con el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y que ha de diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores. 

Así como que la instalación de cámaras de seguridad se puede calificar de una «medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto ) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, dela instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc». Y eso se ha venido diciendo, entre otras, en las siguientes resoluciones:

La STS de 21 de julio de 2021, rcud 4877/2018, (…) En ella se decía que «cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia (a través del distintivo de la instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, AEPD), no es obligado especificar «la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control» […]).

 

En este sentido la sentencia del TS recoge lo señalado por la sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, 3 de marzo de 2016 que entiende que, si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control.

También, y en el mismo sentido se pronunció la sala de lo social del TS en la STS 503/2022, de 1 de julio (rcud. 1993/2020).

 

“En efecto y en relación con la falta de información al trabajador del destino dado al sistema de vigilancia existente en la empresa, es evidente que en el caso de la sentencia recurrida, el trabajador no solo conocía la existencia de las cámaras sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia, todo ello en cumplimiento de la normativa entonces vigente, recogida en la Ley 15/1999. Afirmar que este conocimiento documentación no respeta la normativa para con ello considerar que la prueba aportada al proceso es ilícita no se atiene a los criterios doctrinales expuestos. 

(…)  Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados», que, en el caso presente, además, estaba cumplido».

 

Por tanto, podemos afirmar que:

  1. La videovigilancia es un medio lícito para acreditar un despido
  2. No es necesario el consentimiento del trabajador para la instalación de cámaras, si el tratamiento de las imágenes se usa para el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
  3. Si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control.
  4. Siempre ha de tenerse en cuenta el juicio de proporcionalidad, pues entran en colisión estas medidas con derechos fundamentales. Por tanto ha de ser una medida justificada, idónea y necesaria al fin previsto.

 

*Si precisas más información sobre el tema o si necesita el asesoramiento de un abogado laboralista en Madrid, no dudes en ponerte en contacto con Santiago Satué.

Deja un comentario

      He leido el Aviso legal y acepto la Política de privacidad *

Sus datos personales serán tratados por SANTIAGO SATUÉ GONZÁLEZ como responsable de la web www.santiagosatue.com La finalidad es gestionar el alta a esta suscripción. Podrás ejercer tus derechos de acceso, rectificación, limitación y suprimir los datos enviando un email a santiagosatue@icam.es así como el derecho a presentar una reclamación ante una autoridad de control, la Agencia Española de Protección de Datos (www.aepd.es) Puedes consultar la información adicional y detallada en nuestro aviso legal y política de privacidad