Uno de los grandes problemas relacionados con el mercado laboral en España, es el de la temporalidad en la contratación. No es que lo digamos quienes nos dedicamos al Derecho Laboral como abogados laboralistas, es que lo dice la propia exposición de motivos de la norma: (sic) “Hablar de reforma laboral en España es evocar un larguísimo proceso de cambios normativos que no han logrado, sin embargo, acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad”.
A través de las distintas reformas laborales que se han ido sucediendo en nuestro país, se ha tratado de atajar este problema, la verdad sea dicha, sin excesiva fortuna.
Esta es la razón por la que ha llegado, lo que algunos abogados laboralistas, llamamos la “penúltima reforma laboral”, publicada en el BOE (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral).
Vamos a señalar algunas de las medidas que se articulan, en relación a como se regula esa contratación temporal.
En esta reforma, se intenta dar preponderancia a la contratación indefinida, es uno de sus pilares fundamentales.
Así establece el articulo 15.1 la presunción de celebración de los contratos como indefinidos.
Una de las consecuencias de esa apuesta por atajar la temporalidad es que se produce la desaparición del contrato de obra. Esta es una importantísima novedad, ya que desde el 30/03/2022 desaparece la posibilidad llevar a cabo estos contratos.
Eso sí, se establece un régimen transitorio para los contratos que se encuentren vigentes a 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, para estos casos, las contrataciones tienen un límite de seis meses, por lo que solo se aplicarán hasta el 30 de septiembre de 2022.
Pero cuidado, que eso contratos puede ser indefinidos si se celebran en fraude de ley, en los casos típicos de encadenamiento de contratos temporales y si no hay alta en Seguridad Social una vez pasado el tiempo del periodo de prueba.
El articulo 15.2 del ET va a regular la figura del contrato temporal por circunstancias de la producción.
¿Cuál es su causa? “A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (…)”. “Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”.
Su duración máxima es de seis meses, salvo que se pacte en convenio colectivo de ámbito sectorial una duración superior.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
A la finalización del contrato se tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por año.
Otra figura a tener en cuenta es el Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
Su regulación se encuentra en el artículo 15.3 del ET.
Se celebran para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Podrá concertarse este contrato, también, para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Puede también ser utilizado para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Los trabajadores contratados incumpliendo estos requisitos adquirirán la condición de fijos.
Importante tener en cuenta las novedades en la redacción del artículo 15.5 del ET para los contratos temporales, pues las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Es decir, se pasa del limite de 24 meses en un periodo de 30 meses a un límite de 18 meses en un periodo de 24 meses.
Por tanto, nos encontramos con dos escenarios respecto al encadenamiento de contratos temporales:
1. En base al nuevo artículo 15.5 ET los contratos de trabajo celebrados a partir de 31/12/2021, serán indefinidos cuando “en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente”.
2. Contratos de trabajo suscritos con anterioridad al 31/12/2021, “en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”.
Por tanto, en este post hemos hablado de los contratos temporales, pero si nos preguntamos, ¿Qué modelos de contrato quedan en España tras esta reforma laboral?
La repuesta es que a partir del 30/03/2022 nos encontraremos con estos tipos de contratos:
a) Se presume que el contrato es indefinido y se tiende a la celebración de este tipo de contratos de manera indefinida.
b) De duración determinada:
1. Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
2. Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
c) Formativos:
1. Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.
2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
d) Contrato fijo discontinuo.
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