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Comentarios sobre el despido nulo

En nuestra legislaci贸n, el Estatuto de los Trabajadores, establece la nulidad en diversos supuestos, por ejemplo:

Cuando el despido responda a alguna de las causas de discriminaci贸n prohibidas en la Constituci贸n o en la ley, o bien se produzca con violaci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas del trabajador.

Tambi茅n es nulo el despido que afecte a las personas trabajadoras durante los periodos de suspensi贸n del contrato de trabajo por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

Tambi茅n es nulo聽el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi贸n, el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos relativos a supuestos de lactancia y reducciones de jornada por cuidado de menor o familiares, o est茅n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est茅n disfrutando la excedencia prevista en el art铆culo 46.3 del ET.

Tambi茅n es nulo el de las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral.

La misma declaraci贸n de nulidad conlleva el despido de personas trabajadoras despu茅s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi贸n del contrato por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, a que se refiere el art铆culo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m谩s de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci贸n, la guarda con fines de adopci贸n o el acogimiento.

Le铆do el precepto, es evidente que estamos ante supuestos de nulidad 鈥渆x lege鈥.

L贸gicamente, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se帽alados arriba, precisi贸n l贸gica que establece el legislador.

El despido nulo tendr谩 el efecto de la readmisi贸n inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

 

*En este an谩lisis no podemos dejar pasar por alto los despidos nulos por vulneraci贸n de derechos fundamentales, que conllevan, adem谩s la indemnizaci贸n adicional por la vulneraci贸n del derecho fundamental.

Cuando se produce la lesi贸n de un derecho fundamental se procede a la declaraci贸n de nulidad, pero aqu铆 ya no estamos ante una nulidad ex lege o autom谩tica por mandato del legislador, sino que aqu铆 se ha de acreditar la vulneraci贸n de ese derecho fundamental.

Y entramos en un complejo juego, que es la inversi贸n de la carga de la prueba.

El TSJ de Madrid se帽ala en sentencia de 25/7/2018, que en la demanda ha de alegarse la vulneraci贸n y en el acto de juicio el trabajador ha de acreditar un indicio razonable de que se haya dado el supuesto, y es solo entonces cuando la empresa ha de acreditar la realidad de los hechos en lo que se apoy贸 para despedir, alejando cualquier sospecha de vulneraci贸n del derecho fundamental.

Una pr谩ctica cada vez m谩s frecuente, por parte de muchos demandantes, es confundir la mera alegaci贸n de la vulneraci贸n del derecho fundamental, con sentar el indicio discriminatorio, algo que nuestros Tribunales proscriben.

Es decir,el demandante que alega el m贸vil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental y que obviamente no puede consistir en la mera alegaci贸n de la vulneraci贸n constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aqu茅lla se haya producido.

Cubierto este presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuaci贸n tiene causas reales absolutamente extra帽as a la pretendida vulneraci贸n de derechos fundamentales, as铆 como que aqu茅llas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisi贸n, 煤nico medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios (Sentencia TS25-2-08).

No obstante, no olvidemos que al empresario a quien se imputa un despido que viole derechos fundamentales se pueda ver sometido a la 鈥榩rueba diab贸lica鈥 de hechos negativos, sino que debe satisfacer la prueba de la racionalidad de su medida sancionadora, para no quedar de manifiesto el uso desviado de la facultad disciplinaria.

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