Si hay un aspecto profesional que parece provocar todo tipo de confusiones en lo que respecta a la legislación del ámbito laboral, probablemente ese sea el de la figura del falso autónomo, como se conoce a las situaciones en las que alguna empresa disfraza la relación que tiene con su trabajador obligando a éste a darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
Lamentablemente, son muchas las empresas que no dejan otra salida a sus empleados que hacer prestaciones de servicio como autónomos encuadrados en el RETA con un contrato mercantil de por medio, incluso dándose todos los requisitos para estar ante una relación laboral ordinaria.
De este modo se produce un fraude a los derechos laborales del trabajador y un fraude en orden a las cotizaciones que debería realizar la empresa.
Aunque lo más recomendable es consultar a un despacho de abogados en Derecho Laboral, si crees que estas en esta situación, no está de más conocer algunas notas que permiten orientarnos acerca de si estamos inmersos en una situación de falso autónomo.
Por extraño que parezca, algunos trabajadores son falsos autónomos y ni siquiera ellos están al tanto de esta situación.
¿Soy un falso autónomo?
En un procedimiento judicial, en el que en nuestro despacho representamos en este caso a la empresa, frente a la reclamación del trabajador que solicitaba su reconocimiento de la relación que les unía como laboral, la sentencia de 30.11.2020 del juzgado social 40 de refuerzo de Madrid, sentencia 266/2020, -dando la razón a nuestro cliente-, desestimó la existencia de relación laboral, realizando un riguroso análisis de los requisitos para delimitar si estamos ante una u otra figura, es decir ante una relación no laboral correcta o ante un falso autónomo.
Dicha Sentencia fue ratificada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en Sentencia de 28 de mayo de 2021 recurso 190/2021, desestimando el recurso del trabajador y quedando firme.
Así indica la referida sentencia del Juzgado de lo Social, en el fundamento jurídico tercero:
La principal cuestión controvertida radica en determinar si la relación enjuiciada debe calificarse o no como laboral en atención a la concurrencia de las notas características que para identificar la misma señala el art. 1.1 ET.
Según esta norma, contrato de trabajo es aquél por el que una persona, denominada trabajador, se compromete voluntariamente a prestar personalmente servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra, denominada empleador o empresario.
Son, pues, notas características de relación laboral las de voluntariedad, carácter personalísimo de la prestación, dependencia, ajenidad, y asunción por el empresario del riesgo y ventura de la actividad (ajenidad de los riesgos), como también del beneficio o fruto del trabajo (ajenidad de los frutos).
Conforme ha señalado la Jurisprudencia (STS de 26/11/2012 entre muchas otras) es imposible desconocer que la línea divisoria entre el contrato de trabajo y otros vínculos de análoga naturaleza (ejecución de obra, arrendamiento de servicios, comisión mercantil, relación asociativa, etc.), regulados por la legislación civil o mercantil es cada vez más difusa, sin estar claros los contornos de cada figura ni en la doctrina científica, ni en la jurisprudencia, ni en la realidad social.
El casuismo de la materia obliga a realizar una valoración concreta de las circunstancias de cada caso, con especial atención a la realidad material de la prestación y a la mayor o menor incidencia de las citadas notas de relación laboral, prevaleciendo siempre la realidad material sobre la denominación que las partes hayan otorgado a su contrato.
Cuando concurren junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las notas específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de su ejecución, nos encontramos ante un contrato de trabajo sometido a la legislación laboral (TS 22-7-08, EDJ 178568; TS 16-11-17, EDJ 262773).
En general, la vinculación de los profesionales liberales con las empresas o las personas para las que prestan servicios es de carácter civil y no laboral, ya que la misma se configura como arrendamiento civil de servicios. Para que dichas relaciones puedan considerarse laborales se ha de constatar la presencia de requisitos o elementos objetivos como el cumplimiento de una jornada, las modalidades retributivas o el sistema de afiliación a la Seguridad Social (TS 27-1-84, EDJ 523), que conjuntamente considerados lleven a la conclusión de que la prestación se desarrollaba de forma no libre sino dependiente.
El arrendamiento de servicios comporta una libertad de acción y organización por parte del arrendatario que no se dan en la relación laboral ordinaria, donde a cambio existen elementos como (TS 22-4-96) la existencia de directrices en su ejecución, el control del trabajo desarrollado, la penalización en el retraso de su conclusión, o la asignación de zonas geográficas de desarrollo.
La sentencia del TS, Sala de lo Social, de 8-2-2018, nº 127/2018, rec. 3389/2015 , recuerda y sintetiza la doctrina de la propia Sala sobre la distinción entre el carácter laboral o civil de una relación, señalando con cita de las SSTS de 25 de marzo de 2013(rcud. 1564/2012), de 29 de noviembre de 2010(rcud. 253/2010), de 18 de marzo de 2009(rcud. 1709/2007), de 11 de mayo de 2009(rcud. 3704/2007) y de 7 de octubre 2009(rcud. 4169/2008), que los criterios a seguir para determinar la existencia o no de laboralidad son los siguientes:
a) La realidad fáctica debe prevalecer sobre el nomen iuris que errónea o interesadamente puedan darle las partes a su relación, y ello porque «los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, independientemente de la calificación jurídica que les otorguen las partes; de modo que a la hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo.
b) Asimismo, aparte de la presunción iuris tantum de laboralidad que el artículo 8 ET atribuye a la relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe, el propio Estatuto, en su artículo 1.1, delimita, desde el punto de vista positivo, la relación laboral calificando de tal la prestación de servicios con carácter voluntario cuando concurran, además de dicha voluntariedad, tres notas características que también han sido puestas reiteradamente de manifiesto por la jurisprudencia, cuales son, la ajenidad en los resultados, la dependencia en su realización y la retribución de los servicios (STS de 19 de julio de 2002, rcud. 2869/2001y de 3 de mayo de 2005, rcud. 2606/2004).
c) La línea divisora entre el contrato de trabajo y otros vínculos de naturaleza análoga (particularmente la ejecución de obra y el arrendamiento de servicios), regulados por la legislación civil o mercantil, no aparece nítida ni en la doctrina, ni en la legislación, y ni siquiera en la realidad social. Y ello es así, porque en el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un «precio» o remuneración de los servicios, en tanto que el contrato de trabajo es una especie del anterior, consistente en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo, pero en este caso dependiente, por cuenta ajena y a cambio de retribución garantizada. En consecuencia, la materia se rige por el más puro casuismo, de forma que es necesario tomar en consideración la totalidad de las circunstancias concurrentes en el caso, a fin de constatar si se dan las notas de ajenidad, retribución y dependencia, en el sentido en que estos conceptos son concebidos por la jurisprudencia ( STS de 3 de noviembre de 2014, rcud. 739/2013) (EDJ 2014/222830) .
Profundizando en estas razones, la doctrina de la Sala ha sentado una serie de criterios que resume la STS de 9 de diciembre de 2004 (rcud 5319/2003 ) (EDJ 2004/234947) y que han reproducido posterioridad, muchas otras (por todas: SSTS de 12 de febrero de 2008, rcud. 5018/2005 (EDJ 2008/90871) ; de 22 de julio de 2008, rcud. 3334/2007 (EDJ 2008/178568) y de 25 de marzo de 2013, rcud. 1564/2012 ) (EDJ 2013/68100) en los términos que seguidamente recordamos:
La configuración de las obligaciones y prestaciones del contrato del arrendamiento de servicios regulado en el Código Civil no es incompatible con la del contrato de trabajo propiamente dicho, al haberse desplazado su regulación, por evolución legislativa, del referido Código a la legislación laboral actualmente vigente. En efecto, en el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un precio o remuneración de los servicios. En el contrato de trabajo dicho esquema o causa objetiva del tipo contractual es una especie del género anterior que consiste en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo dependiente por cuenta ajena a cambio de retribución garantizada. Así, pues, cuando concurren, junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las notas específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de ejecución del mismo nos encontramos ante un contrato de trabajo, sometido a la legislación laboral.
En sentido contrario, A sensu contrario para la declaración de existencia de arrendamiento de servicios y no de una relación laboral se exige que la prestación del demandante se limite a la práctica de actos profesionales concretos, sin sujeción ninguna a jornada, vacaciones, ordenes, instrucciones practicando su trabajo con entera libertad; esto es, realizando su trabajo con independencia y asunción del riesgo empresarial inherente a toda actividad de esta naturaleza. (…).
La dependencia -entendida como situación del trabajador sujeto, aún en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa-, y la ajenidad, respecto al régimen de retribución, constituyen elementos esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contrato.
Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción, y que, además, aunque sus contornos no coincidan exactamente, guardan entre sí una estrecha relación.
De ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas notas del contrato de trabajo a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra. Estos indicios son unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales.
Los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. También se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, entre otros, el desempeño personal del trabajo (STS de 23 de octubre de 1989), compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones (STS de 20 de septiembre de 1995); la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad (STS de 8 de octubre de 1992,STS de 22 de abril de 1996); y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador. Indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados (STS de 31 de marzo de 1997); la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender (STS de 15 de abril de 1990,STS de 29 de diciembre de 1999); el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo (STS de 20 de septiembre de 1995); y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS de 23 de octubre de 1989).
Por tanto, si consideras que estas en una situación que puede calificarse como de falso autónomo, puedes iniciar acciones judiciales, o bien para que se reconozca tu derecho vigente la prestación de servicios, o bien, planteándolo en el momento del despido, pues de ello dependen importantes consecuencias tanto a nivel indemnizatorio, como a nivel de cotizaciones a la seguridad social.
Como decíamos antes, si dudas lo más aconsejable es asesorarse correctamente con el mejor abogado laboralista para que pueda ayudarte a resolver tu problema. Ponte en contacto con nuestro despacho para que podamos aconsejarte y asistirte durante todo el proceso de reclamación.
