Volvemos a encontrarnos con un viejo conocido el despido colectivo.
No hace falta más que echar un vistazo a los medios de comunicación, para ver que, como si fuera un virus estacional, nunca pasa de moda:
Como veis, “el virus”, -sin vacuna- campa de nuevo este año, como el anterior y otros tantos, porque no será esta la última vez que hablemos de estos expedientes de regulación de empleo.
Ya hemos comentado, en alguna otra ocasión que los despidos colectivos son una medida que las empresas pueden tomar en situaciones de dificultades.
Afectan a un número significativo de trabajadores dentro de un período determinado de tiempo y se deben justificar por razones objetivas, basadas en causas técnicas, económicas, productivas u organizativas.
La legislación española establece requisitos y procedimientos rigurosos que deben cumplirse para asegurar la legalidad de los despidos colectivos y proteger los derechos de los trabajadores.
Conforme al art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
En un país de pequeñas y medianas empresas nos podemos encontrar con plantillas donde hay un número de trabajadores que no alcanza a los anteriores umbrales.
Si la plantilla tiene más de cinco trabajadores, se puede llevar a cabo un despido colectivo cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco como indicábamos, cuando se produzca el cese total de la actividad de la empresa en base a los motivos citados que regula el art. 51 del ET.
¿Y si no se llega a los cinco trabajadores? En este caso habría que acudir a despidos objetivos individuales.
> Este tipo de despidos requieren de unos estrictos requisitos formales, regulados en nuestro ordenamiento jurídico y donde se hace necesaria la participación de la representación legal de los trabajadores, estableciéndose mecanismos incluso para la designación de representantes elegidos ad hoc, de no existir representación legal de los trabajadores.
La ley marca a estos efectos que este tipo de despido debe ir precedido de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores (volvemos a la importancia de los umbrales numéricos y dimensiones de las plantillas).
¿Y para qué? Pues, con la intención de preservar el mantenimiento del empleo, se debe negociar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos, así como para atenuar sus consecuencias.
¿Cómo se pretende esa atenuación? Pues, la ley señala que, con medidas sociales de acompañamiento, que el propio legislador define como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La consulta con los representantes se llevará a cabo en una única comisión negociadora.
Para definir quién integra esa comisión la ley remite expresamente al artículo 41.4 del ET, que establece reglas precisas al respecto (puedes consultar el texto legal completo aquí).
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
La complejidad de este tipo de despidos hace necesaria la intervención de abogados especializados en Derecho Laboral, pues un defecto formal, por ejemplo, puede acarrean la nulidad de todo el procedimiento, por mucha justificación que tenga la empresa para proceder a las extinciones.
En nuestro despacho de abogados laboralistas en Madrid para despidos ofrecemos asesoramiento integral y representación legal para empresas y empleados implicados en estos procesos, asegurando un cumplimiento estricto de la ley y buscando soluciones justas para todas las partes involucradas.
