Para abordar esta cuestión, tenemos que poner en relación dos tipos de permisos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente los relativos al artículo 37 en relación al artículo 23, y todo ello sin perder de vista que cada convenio colectivo puede introducir, y de hecho introduce, mejoras en estos aspectos.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores dice lo siguiente:
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Es decir, que no aparece el permiso para acudir a exámenes como retribuido.
Cada vez es más frecuente que los empleados de una empresa, estudien en su tiempo libre, intentando formarse para crecer dentro de la misma compañía, o bien para optar posteriormente a un puesto en una empresa diferente.
En consecuencia, se nos plantea en nuestro despacho de abogados especialistas en Derecho Laboral en Madrid cuestiones como si el tiempo dedicado a exámenes se ha de considerar como permiso retribuido o no.
Hemos de ir al artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores que señala:
El trabajador tendrá derecho, al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
Hay disparidad de sentencias en este asunto, cuando la empresa niega, no el disfrute del permiso, sino su carácter retribuido, y descuenta el importe correspondiente al tiempo invertido en el permiso disfrutado.
Debido a la escasa cuantía de los importes discutidos, la mayoría de los asuntos “mueren” en la primera instancia, sin posibilidad de recurso, y hay variedad de interpretaciones, pues el derecho es una ciencia sí, pero social y no exacta, donde caben diversas interpretaciones ajustadas a derecho y no necesariamente coincidentes.
Tradicionalmente nos inclinamos por entender que no se considera un permiso retribuido, pues la ley impone el disfrute del permiso para concurrir a exámenes, cuando se cursen con regularidad para la obtención de un título académico o profesional, pero no su abono.
No obstante, hay sentencias que entienden que, si no se abona ese permiso, se vacía de contenido el derecho, aludiendo, por ejemplo, al Convenio 140 de la OIT art.5). cuya finalidad es la promoción profesional del trabajador, y esta sería ilusoria si las licencias que se conceden para tal fin no fuesen retribuidas por el quebranto económico que ello comportaría, lo que constituiría un obstáculo disuasorio para que los trabajadores mejoren su formación profesional.
Modestamente, no comparto esta opinión, máxime cuando el propio articulo 23 del ET establece en su párrafo segundo que: “En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos”.
Dicho de otra manera, que al no estar incluido en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, como permiso retribuido, no se puede considerar como tal si el convenio colectivo -que es donde se pacta su ejercicio- no lo considera retribuido.
Muy recurrente es intentar entender que el permiso del articulo 23 es un supuesto incluible en el “cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal”, lo cual, a la luz de la jurisprudencia actual es incierto, pues a golpe de sentencia se ha ido perfilando el concepto de deber público e inexcusable a casos como la donación de sangre, el desempeño de funciones de jurado y el sufragio activo, así como (siempre que así se regule en los convenios del sector) la renovación del DNI, la obtención del carné de manipulador de alimentos, y la asistencia a juicio como testigo o confesante.
Pero en ningún caso, el permiso para acudir a exámenes.
*Si precisas más información sobre el tema, ponte en contacto con nuestro despacho de abogados especialistas en Derecho Laboral en Madrid.
