Los derechos adquiridos de los trabajadores, o condiciones más beneficiosas, son aquellos que han sido obtenidos a lo largo del tiempo, bien por practica reiterada o por concesión unilateral del empresario. No pueden ser suprimidos unilateralmente por la empresa, salvo que exista un acuerdo o modificación sustancial justificada (ejemplo) o mediante compensación o absorción.
Fuentes de los derechos adquiridos
El derecho adquirido o condición más beneficiosa proviene de diferentes ámbitos:
- Contratos de trabajo: Un contrato puede contener cláusulas que otorguen derechos adicionales a los trabajadores, más allá de lo establecido por la ley o el convenio colectivo.
- Convenios colectivos: Los convenios colectivos, acordados entre los representantes de los trabajadores y empresas, pueden otorgar condiciones laborales más favorables que la legislación general.
- Uso y costumbre: En algunas empresas, aunque ciertos derechos no estén formalizados, si se han concedido de forma continua durante años, se considera que forman parte de las condiciones laborales adquiridas, siempre que haya una voluntad jurídica de vinculación, que una determinada línea jurisprudencial hace coincidir con las reiteración en el tiempo.
¿Pueden los derechos adquiridos ser modificados o eliminados?
Los derechos adquiridos no pueden ser eliminados de manera unilateral por la empresa.
Para su neutralización, puede acudirse a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Y por ello debe responder a una necesidad objetiva basada en causas tasadas por la ley.
Las otra formas son mediante un acuerdo entre trabajador y empresa o mediante el mecanismo conocido como de absorción y compensación.
Reclamación de derechos adquiridos
En caso de que la empresa intente modificar o suprimir un derecho adquirido sin justificación legal, el trabajador tiene el derecho de reclamar judicialmente. La vía habitual es presentar una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los Juzgados de lo Social. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación para impugnarla.
Además, si la modificación afecta a un colectivo amplio de trabajadores, es posible que el litigio sea tratado como un conflicto colectivo.
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