Hoy analizamos una sentencia muy relevante de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de fecha 30.6.2023.
En ella se establece la nulidad de un despido de un trabajador enfermo en situación de incapacidad temporal al momento del despido.
El juzgado de instancia, declara el despido como improcedente, siendo recurrida dicha sentencia, que había estimado solamente de manera parcial la petición del trabajador.
El recurso se fundamenta en la vulneración del articulo 14 de la constitución, en los artículos 2.1 y 30 de la ley 15/2022 de 12 de julio y el 55 del ET.
La citada ley, vigente al momento del despido, señala en el citado artículo:
Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Por su parte el artículo 30 señala:
1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
2. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo primero, el órgano judicial o administrativo, de oficio o a instancia de parte, podrá recabar informe de los organismos públicos competentes en materia de igualdad.
3. Lo establecido en el apartado primero no será de aplicación a los procesos penales ni a los procedimientos administrativos sancionadores, ni a las medidas adoptadas y los procedimientos tramitados al amparo de las normas de organización, convivencia y disciplina de los centros docentes.
La sentencia parte de unos hechos claros:
- El actor causa baja por IT el 3 de junio de 2.022
- La duración estimada se va incrementando y a fecha de despido ya se prevé una duración estimada media
- El 28 de julio de 2.022 se comunica al actor su despido
- La carta se da por reproducida (hecho probado segundo). En la misma se imputa al trabajador: “la dirección de la empresa ha tenido conocimiento de varias quejas en relación con su trabajo. Además, a pesar de que la empresa ha invertido en su formación, usted no ha mostrado interés en mejorar su trabajo y en cambio ha demostrado desidia y falta de compromiso con esta empresa. Le recuerdo que no es la primera vez que se le advierte del comportamiento que está realizando, y que cada día se hace más patente sin saber con qué intención. Hasta ahora no se habían adoptado otras medidas disciplinarias de mayor entidad con la intención de que corrigiese y modificase su conducta, pero parece ser que no ha servido de nada y continúa con la misma actitud”.
- En el acto del juicio la empresa no aporta “prueba alguna de los hechos. Aduce dificultad probatoria y no se justifican las quejas, falta de interés o compromiso con la empresa”.
> Es decir, tenemos a un trabajador de baja, proceso de enfermedad que se va prolongando en el tiempo, incursos en esa situación se le despide con una carta de “copia y pega”, a la que muchas empresas suelen recurrir -mal asesoradas o por no dejarse asesorar- y, obviamente, en el acto de juicio no se prueba absolutamente nada de lo imputado.
La pregunta es: ¿qué puede salir mal?
> El trabajador en su recurso plantea que el despido tiene como única motivación su enfermedad y que, de acuerdo con la nueva ley 5/22 vigente en el momento en el que tiene lugar la decisión extintiva, se trata de un acto discriminatoria por razón de su enfermedad lo que lleva a entender que se ha vulnerado su derecho a la igualdad por razón de su enfermedad.
El trabajador no solicita en su demanda una declaración de nulidad por concurrir el hecho objetivo de haber sido despedido cuando se encontraba de baja por IT. Lo que el demandante señala es que se le ha despedido porque estaba enfermo y es esa circunstancia lo que se trae a la consideración del Tribunal.
Razona el Tribunal:
“La norma en ningún caso señala que estemos ante una situación de carácter objetivo, sino que señala con toda claridad que lo que se establece es una prohibición de discriminación por esta causa. Se pone al mismo nivel que la discapacidad como circunstancia que no puede influir en el desarrollo de los derechos, pero, precisamente por eso, se exige un plus respecto de la simple concurrencia de un despido durante un período de Incapacidad Temporal”.
Analiza más adelante de manera impecable la sentencia la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, por ejemplo, su sentencia 2016/308, y extrae interesantes conclusiones.
“A juicio de esta Sala, la dicción de «la enfermedad en cuanto tal» o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.”
Este era el marco normativo y de interpretación previo a la Ley 15/2022 por lo que no se puede aplicar esa negativa a que la enfermedad pueda considerarse como causa de discriminación puesto que ahora sí se valora a estos efectos”.
Y concluye finalmente:
“Si atendemos al iter cronológico que se ha desarrollado más arriba se puede apreciar que tras la baja y el aumento en la duración previsible de la enfermedad y consiguiente baja por IT, tiene lugar el despido. El actor estaba en situación de IT durante casi dos meses y es cuando ya concurre un incremento en la previsión cuando se lleva a cabo la extinción sin que se concrete el hecho detonante de la decisión y sin que se intente si quiera probar que efectivamente hubo quejas o un desempeño deficiente por parte del trabajador.
La duración de la incapacidad no se tiene en cuenta como elemento caracterizador de enfermedad (ya hemos visto que es propio de la discapacidad), sin embargo, si puede suponer un indicio suficiente en tanto que la prolongación de la baja más allá de los previsto inicialmente lo que desata la decisión de la empresa.
Al no haberse fijado ni un solo hecho que permita poder valorar que la conducta de la empresa como razonable y proporcionada debe estimarse que se ha vulnerado el derecho fundamental a no ser discriminado por razón de enfermedad y, en consecuencia, revocar la sentencia declarando la nulidad del despido”.
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