La especializaci贸n es la clave del 茅xito

Especializado exclusivamente en Derecho Laboral para empresas y trabajadores

Facebook
Twitter
LinkedIn
WhatsApp
Email
Imprimir

Despido nulo por enfermedad, no por estar de baja

Hoy analizamos una sentencia muy relevante de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de fecha 30.6.2023.

En ella se establece la nulidad de un despido de un trabajador enfermo en situaci贸n de incapacidad temporal al momento del despido.

El juzgado de instancia, declara el despido como improcedente, siendo recurrida dicha sentencia, que hab铆a estimado solamente de manera parcial la petici贸n del trabajador.

El recurso se fundamenta en la vulneraci贸n del articulo 14 de la constituci贸n, en los art铆culos 2.1 y 30 de la ley 15/2022 de 12 de julio y el 55 del ET.

La citada ley, vigente al momento del despido, se帽ala en el citado art铆culo:

 

Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminaci贸n con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podr谩 ser discriminado por raz贸n de nacimiento, origen racial o 茅tnico, sexo, religi贸n, convicci贸n u opini贸n, edad, discapacidad, orientaci贸n o identidad sexual, expresi贸n de g茅nero, enfermedad o condici贸n de salud, estado serol贸gico y/o predisposici贸n gen茅tica a sufrir patolog铆as y trastornos, lengua, situaci贸n socioecon贸mica, o cualquier otra condici贸n o circunstancia personal o social.

 

Por su parte el art铆culo 30 se帽ala:

 

1.聽De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminaci贸n y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponder谩 a la parte demandada o a quien se impute la situaci贸n discriminatoria la aportaci贸n de una justificaci贸n objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

2.聽A los efectos de lo dispuesto en el p谩rrafo primero, el 贸rgano judicial o administrativo, de oficio o a instancia de parte, podr谩 recabar informe de los organismos p煤blicos competentes en materia de igualdad.

3.聽Lo establecido en el apartado primero no ser谩 de aplicaci贸n a los procesos penales ni a los procedimientos administrativos sancionadores, ni a las medidas adoptadas y los procedimientos tramitados al amparo de las normas de organizaci贸n, convivencia y disciplina de los centros docentes.

 

La sentencia parte de unos hechos claros:

  1. El actor causa baja por IT el 3 de junio de 2.022
  2. La duraci贸n estimada se va incrementando y a fecha de despido ya se prev茅 una duraci贸n estimada media
  3. El 28 de julio de 2.022 se comunica al actor su despido
  4. La carta se da por reproducida (hecho probado segundo). En la misma se imputa al trabajador: la direcci贸n de la empresa ha tenido conocimiento de varias quejas en relaci贸n con su trabajo. Adem谩s, a pesar de que la empresa ha invertido en su formaci贸n, usted no ha mostrado inter茅s en mejorar su trabajo y en cambio ha demostrado desidia y falta de compromiso con esta empresa.聽Le recuerdo que no es la primera vez que se le advierte del comportamiento que est谩 realizando, y que cada d铆a se hace m谩s patente sin saber con qu茅 intenci贸n. Hasta ahora no se hab铆an adoptado otras medidas disciplinarias de mayor entidad con la intenci贸n de que corrigiese y modificase su conducta, pero parece ser que no ha servido de nada y contin煤a con la misma actitud鈥.
  1. En el acto del juicio la empresa no aporta prueba alguna de los hechos. Aduce dificultad probatoria y no se justifican las quejas, falta de inter茅s o compromiso con la empresa鈥.

 

> Es decir, tenemos a un trabajador de baja, proceso de enfermedad que se va prolongando en el tiempo, incursos en esa situaci贸n se le despide con una carta de 鈥渃opia y pega鈥, a la que muchas empresas suelen recurrir -mal asesoradas o por no dejarse asesorar- 聽y, obviamente, en el acto de juicio no se prueba absolutamente nada de lo imputado.

 

La pregunta es: 驴qu茅 puede salir mal?

> El trabajador en su recurso plantea que el despido tiene como 煤nica motivaci贸n su enfermedad y que, de acuerdo con la nueva ley 5/22 vigente en el momento en el que tiene lugar la decisi贸n extintiva, se trata de un acto discriminatoria por raz贸n de su enfermedad lo que lleva a entender que se ha vulnerado su derecho a la igualdad por raz贸n de su enfermedad.

El trabajador no solicita en su demanda una declaraci贸n de nulidad por concurrir el hecho objetivo de haber sido despedido cuando se encontraba de baja por IT. Lo que el demandante se帽ala es que se le ha despedido porque estaba enfermo聽y es esa circunstancia lo que se trae a la consideraci贸n del Tribunal.

 

Razona el Tribunal:

鈥淟a norma en ning煤n caso se帽ala que estemos ante una situaci贸n de car谩cter objetivo, sino que se帽ala con toda claridad que lo que se establece es una prohibici贸n de discriminaci贸n por esta causa. Se pone al mismo nivel que la discapacidad como circunstancia que no puede influir en el desarrollo de los derechos, pero, precisamente por eso, se exige un plus respecto de la simple concurrencia de un despido durante un per铆odo de Incapacidad Temporal鈥.

Analiza m谩s adelante de manera impecable la sentencia la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, por ejemplo, su sentencia 2016/308, y extrae interesantes conclusiones.

鈥淎 juicio de esta Sala, la dicci贸n de 芦la enfermedad en cuanto tal禄 o sea considerada 煤nicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminaci贸n, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, est茅 ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.鈥

Este era el marco normativo y de interpretaci贸n previo a la Ley 15/2022 por lo que no se puede aplicar esa negativa a que la enfermedad pueda considerarse como causa de discriminaci贸n puesto que ahora s铆 se valora a estos efectos鈥.

 

Y concluye finalmente:

鈥淪i atendemos al iter cronol贸gico que se ha desarrollado m谩s arriba se puede apreciar que tras la baja y el aumento en la duraci贸n previsible de la enfermedad y consiguiente baja por IT, tiene lugar el despido. El actor estaba en situaci贸n de IT durante casi dos meses y es cuando ya concurre un incremento en la previsi贸n cuando se lleva a cabo la extinci贸n sin que se concrete el hecho detonante de la decisi贸n y sin que se intente si quiera probar que efectivamente hubo quejas o un desempe帽o deficiente por parte del trabajador.

La duraci贸n de la incapacidad no se tiene en cuenta como elemento caracterizador de enfermedad (ya hemos visto que es propio de la discapacidad), sin embargo, si puede suponer un indicio suficiente en tanto que la prolongaci贸n de la baja m谩s all谩 de los previsto inicialmente lo que desata la decisi贸n de la empresa.

Al no haberse fijado ni un solo hecho que permita poder valorar que la conducta de la empresa como razonable y proporcionada debe estimarse que se ha vulnerado el derecho fundamental a no ser discriminado por raz贸n de enfermedad y, en consecuencia, revocar la sentencia declarando la nulidad del despido鈥.

 

*Si necesitas asesoramiento sobre despidos, puedes contar con la ayuda de los聽abogados en Derecho Laboral en Madridde nuestro despacho.

Deja un comentario

      He leido el Aviso legal y acepto la Pol铆tica de privacidad *

Sus datos personales ser谩n tratados por SANTIAGO SATU脡 GONZ脕LEZ como responsable de la web www.santiagosatue.com La finalidad es gestionar el alta a esta suscripci贸n. Podr谩s ejercer tus derechos de acceso, rectificaci贸n, limitaci贸n y suprimir los datos enviando un email a santiagosatue@icam.es as铆 como el derecho a presentar una reclamaci贸n ante una autoridad de control, la Agencia Espa帽ola de Protecci贸n de Datos (www.aepd.es) Puedes consultar la informaci贸n adicional y detallada en nuestro aviso legal y pol铆tica de privacidad