En la nota de hoy volvemos a tratar de la videovigilancia en el ámbito laboral y más concretamente su uso con fines disciplinarios.
Ya hemos tratado este asunto en otras entradas del blog (más información).
Partiendo del final de aquella entrada, vamos a puntualizar de nuevo algunos aspectos importantes al respecto.
Allí sosteníamos, analizando la jurisprudencia que:
- La videovigilancia es un medio lícito para acreditar una sanción como el despido, por tanto, válida con fines disciplinarios.
- No es necesario el consentimiento del trabajador para la instalación de cámaras, si el tratamiento de las imágenes se usa para el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
- Si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control.
- Siempre ha de tenerse en cuenta el juicio de proporcionalidad, pues entran en colisión estas medidas con derechos fundamentales. Por tanto, ha de ser una medida justificada, idónea y necesaria al fin previsto.
De acuerdo al punto cuatro vemos que al entrar en colisión determinados derechos, estos sistemas de videovigilancia no pueden constituirse en una facultad omnímoda de la empresa.
Deberíamos acudir a aquella famosa expresión de que “los derechos fundamentales no se detienen a las puertas de las empresas”.
Los derechos que suponen limitaciones desde un punto de vista de legalidad constitucional, serían fundamentalmente, articulo 18.1 y 18.4 de la Constitución Española.
Es decir, los derechos a la intimidad personal y el derecho a la protección de datos.
Respecto al derecho a la intimidad, el Tribunal constitucional en reciente Sentencia de 2 de junio de 2022.
En ella se señalan notas interesantes, al señalar que este derecho está estrechamente vinculado con el respeto a la dignidad de las personas, que implica un ámbito propio y reservado.
De este modo, de acuerdo a la doctrina constitucional, este derecho otorga el poder a la persona de imponer a terceros, en este ámbito, a la empresa, el deber de abstenerse de intromisiones en su esfera íntima, salvo que estén fundadas en una norma legal con justificación constitucional, siempre que esta intromisión sea proporcionada o que exista un consentimiento que lo autorice.
Sobre esa necesidad de equilibrios se pronunciaba, ya en la Sentencia 98/2000 de 10 de abril, el TC:
“(…) el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquel haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho (…)”.
-Desde la perspectiva del artículo 18.4 de la CE, señalar que el TC se ha pronunciado en diversas ocasiones, especialmente en sentencia 39/2016 de 3 de marzo.
Las obligaciones que se imponen a la empresa, correlativo derecho del trabajador, son que se analice de manera completa y exhaustiva el cumplimiento de la normativa vigente en la materia acerca de si se están observando y respetando o no, los derechos de información y consentimiento.
Para el caso de que no se hayan respetado, hay que realizar el llamado juicio de proporcionalidad, lo que conduce a valorar si la medida adoptada por el empresario es ajustada o no a la legalidad constitucional.
*Tanto si eres empleador como empleado y precisas asesoramiento legal, no dudes en ponerte en contacto con nuestros abogados de Derecho Laboral en Madrid.
