Novedades en materia de conciliación de la vida laboral y familiar

El BOE del jueves 29 de junio de 2023 nos trae como “regalo” de fin de curso una serie de medidas y nuevas disposiciones que nos afectan a todos aquellos que estamos inmersos en el ámbito del Derecho Laboral. 

El Real Decreto Ley “solamente” consta de 224 páginas, pero no nos preocupemos, ya que el objeto de la norma que nos ocupa, la transposición de directivas comunitarias sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, se concretan en el Libro II, titulo primero de la norma, a partir del artículo 127 de la misma.

Vamos a intentar seguir con el orden de los artículos de ET que se ven afectados, prescindiendo del articulado del RD Ley, por simplificar.

• Comenzamos con el art. 4.2.c) del ET donde se contempla un supuesto de discriminación derivado del trato desfavorable a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. Importante la mención a la discapacidad. En concreto el nuevo artículo señala:

no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. 

• Se modifica el artículo 34.8 del ET. Y atención porque hay novedades más que interesantes:

Se amplía el ámbito para acogerse a esta adaptación de jornada a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de:

• 1. hijos e hijas mayores de doce años,
  2. el cónyuge o pareja de hecho, 
  3. familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, 
  4. así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamentan su petición.

Pero no acaban aquí las novedades, pues el proceso de petición de adaptaciones y modificaciones pasa de 30 a 15 días (el periodo de 30 días parecía excesivo para no vaciar de contenido el derecho en algunos supuestos) y se establece que se presumirá la concesión de la medida solicitada por la persona trabajadora si no concurre oposición motivada expresa en los 15 días posteriores a la solicitud. Es decir, funciona el “silencio positivo”, si queremos llamarlo así.

La empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. 

En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Por otro lado, persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. 

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa solo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Como cierre del artículo se nos recuerda que las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social.

• Nos centramos ahora en los artículos 37.3 y 37.9 del ET. Se amplían los permisos del siguiente modo:

1. Permisos para parejas de hecho. Se incluye a la pareja de hecho en el permiso por accidente o enfermedad graves, en el permiso por fallecimiento, en el derecho a la reducción de jornada, así como se establece el derecho a 15 días naturales en caso de registro de parejas de hecho.

2. Se fija un permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de cinco días.

3. Permiso retribuido de dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días 

4. Se establece un permiso retribuido de cuatro días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

• Respecto al artículo 37.4 del ET, se permite limitar el ejercicio simultáneo del permiso de lactancia, para el supuesto de que dos personas trabajadoras lo soliciten en la empresa por el mismo sujeto causante, por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo la empresa en este caso ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Es decir, se vuelve a exigir a la empresa una alternativa motivada y por escrito.

• Respecto al artículo 37.6 del ET, se amplía la reducción de jornada por cuidados incluyéndose al cónyuge o pareja de hecho.

• En relación al artículo 45 del ET se regula el permiso parental. En ese sentido se añade el artículo 48 bis, que establece:

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Es decir, resumiendo mucho, no hay derecho a retribución para este permiso, que no puede ser superior a ocho semanas -continuas o discontinuas- ni para un menor mayor de ocho años, podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente. Este permiso supone la suspensión del contrato de trabajo y no puede transferirse de un progenitor a otro; además, la empresa puede aplazar la concesión por un periodo razonable.

Cabe la duda de qué es un “periodo razonable” y que es una alternativa “igual de flexible”.

• En el artículo 46.3 del ET se amplía la excedencia por cuidado de hijos y se incluye al cónyuge o pareja de hecho y al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

• Otro artículo a tener en cuenta es el 48.6 del ET. Se modifica el apartado 6 del artículo 48, que queda redactado como sigue:

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

• Y vamos con una de las modificaciones que darán más juego, me refiero a lo previsto en los artículos 53.4 y 55.5 del TRET.

Se establecen supuestos de nulidad ex lege de despidos en los casos de aquellos que se produzcan durante el nuevo permiso parental y los de aquellas personas que hayan solicitado o estén disfrutando de una adaptación de su jornada y su distribución, siempre que lógicamente no se demuestre la procedencia del despido.

Aquí se abre la vía de nulidad del despido ante peticiones de adaptación de jornada por vía del teletrabajo, pues la norma dice claramente: “o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8”.

Tenemos judicialización a la vista de estos supuestos.

De la forma más breve y concisa posible, quedan reflejadas las “penúltimas” novedades en la materia.

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