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Política de desconexión digital para empresas y trabajadores

El derecho a la desconexión digital está recogido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales: 

 

Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

  2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

  3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

 

  • No podemos olvidar la regulación al respecto establecida en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.

 

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

 

  • Estamos, por tanto, ante un derecho directamente relacionado con los derechos a la intimidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral

 

Recientemente, esta obligación se ha incorporado también en el artículo 18.2 (sobre Derecho a la desconexión digital) de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en la cual se establece que:

 

La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

 

Es fundamental esta mención, pues con la implantación, cada día más extendida del teletrabajo, el derecho a la desconexión digital cobra especial relevancia.

Respecto a la desconexión digital en el ámbito laboral, hay que tener en cuenta varios aspectos:

  • Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
  • El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
  • Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.
  • El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
  • Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

 

La “moda” de la geolocalización

Se publican recientemente resoluciones judiciales en torno a la instalación de diversos dispositivos de geolocalización de los trabajadores, lo que afecta al derecho a la intimidad de los mismos, pero ¿Qué debemos tener en cuenta en relación a esta materia?

Pues que los  empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Por último, señalar en esta materia que los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

En caso de que una empresa no cuente con dicha política, se arriesga a recibir sanciones administrativas.

 

Primeras Sentencias al respecto:

Pero en derecho todo es interpretable y ya hemos tenido conocimiento de las primeras sentencias en esta materia con una interpretación, que se ha de ir teniendo en cuenta.

Así por ejemplo la sentencia del TSJ de Madrid, 4 de noviembre de 2020, (rec. 430/2020) que señala que «la realización de un curso formativo online de carácter obligatorio fuera del horario de trabajo tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no resulta de aplicación el derecho a la desconexión digital».

Asimismo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de junio de 2021 (rec. 318/2021) añade que el derecho del trabajador a la desconexión digital no es incompatible con que la empresa pueda imponer la realización de actividades laborales fuera del horario ordinario.

 

*Desde nuestro despacho de abogados en Derecho Laboral en Madrid podemos asesorarte en esta materia.

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