Cuando un trabajador es despedido, no siempre debe acatar la decisión de la empresa sin más.
En ocasiones, el despido puede ser improcedente o incluso nulo, lo que abre la posibilidad de impugnarlo y obtener una compensación económica o la readmisión.
Conocer el procedimiento adecuado para impugnar un despido es clave para defender los derechos laborales y evitar situaciones de indefensión y pérdidas de derechos.
Plazos para la impugnación
El primer aspecto fundamental es el plazo. La ley establece que el trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de notificación del despido para impugnarlo ante la jurisdicción social. Este plazo es improrrogable, por lo que actuar con rapidez es esencial.
Antes de acudir a los tribunales, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente.
Este paso busca alcanzar un acuerdo entre trabajador y empresa sin necesidad de acudir a la vía judicial. Si no se logra un acuerdo o la empresa no comparece, se abre la vía judicial, pero el trabajador ha de acudir obligatoriamente a ese acto de conciliación.
Claves para fundamentar la impugnación
Para impugnar un despido con éxito, es necesario analizar la carta de despido con mucho detalle.
Dependiendo del tipo de despido, los argumentos de impugnación variarán, pues es la carta y su contenido la que marca los pasos a seguir:
- Despido disciplinario: La empresa debe acreditar de manera fehaciente la falta o faltas cometidas supuestamente por el trabajador. Si los hechos son falsos, están prescritos, etc. o no existen pruebas suficientes, y no se acredita lo imputado en la carta, el despido será declarado improcedente; incluso nulo puede ser nulo si así lo establece la ley, nulidad “ex lege” o si se ha producido con vulneración de derechos fundamentales del trabajador. Es fundamental tener en cuenta que, tras el cambio jurisprudencial operado por la doctrina de nuestro Tribunal Supremo, es obligatorio el trámite de audiencia previa antes de procederse a un despido disciplinario.
- Despido objetivo individual: Se requiere que la empresa alegue y justifique causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si se cometen defectos formales en la elaboración de la carta, o si no es capaz de acreditar dichos motivos, el despido será improcedente, pasándose de una indemnización de 20 días por año, la propia del despido procedente objetivo, a la indemnización de un despido improcedente. Cabe también la posibilidad de nulidad en este tipo de despidos, por los motivos arriba indicados.
Resultados posibles tras la impugnación
Una vez analizado el caso, el juez puede dictar tres tipos de resoluciones:
- Despido procedente: Se considera que la empresa ha acreditado la causa del despido y este se mantiene sin indemnización ni derecho a readmisión, salvo en el caso de los despidos objetivos individuales, donde se mantiene la indemnización de 20 días por año trabajado ya percibida.
- Despido improcedente: Se declara que el despido no está suficientemente justificado y la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización.
- Despido nulo: Se reconoce que el despido vulnera derechos fundamentales o ha incurrido en una causa de nulidad ex lege, lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación.
La importancia del asesoramiento legal
Dado que la impugnación de un despido puede ser un proceso complejo, contar con el respaldo de un abogado especialista en Derecho Laboral es fundamental. Un buen asesoramiento puede marcar la diferencia entre perder tus derechos o recibir una compensación justa por el despido e incluso recuperar tu puesto de trabajo.
Detalles como firmar la carta de despido y el finiquito, como “recibido y no conforme”, haciendo constar expresamente la fecha de recepción de dichos documentos, pueden marcar la diferencia entre el éxito o fracaso de tu pretensión.
Si te encuentras en esta situación, actuar con rapidez y buscar apoyo profesional es clave para defender tus derechos de la mejor manera posible. Si lo deseas, Santiago Satué, abogado laboralista en Madrid, puede ayudarte: contacta con nuestro despacho para más información.
