Delegados sindicales, sindicatos y sanciones Santiago Satué - Abogado Laboralista en Madrid

A veces viene bien recordar cuestiones que parecen manidas, sobre todo, cuando se ven conductas erróneas en los procedimientos sancionadores, siendo el trabajador sancionado miembro de la Representación Legal de los Trabajadores (en adelante RLT) o simplemente un mero afiliado a un sindicato.

Sirvan estas líneas –que no son más que una modesta aportación a titulo ilustrativo de algunos aspectos que se han de tener en cuenta- como argumento de defensa para unos, o como recordatorio sobre cómo hacer las cosas, para otros.

Así por ejemplo, es preceptivo que, impuesta una sanción por falta muy grave, a cualquier trabajador, se informe siempre a la Representación Legal de los Trabajadores, lo que permite evitar la alegación de indefensión, así como dar cumplimiento al deber de información a los citados representantes.

No se debe olvidar que está prohibido sancionar o despedir a un miembro de la RLT, cuando el fundamento de la sanción sea el ejercicio de sus funciones, pues se podría producir incluso una vulneración de Derechos Fundamentales. La protección alcanza tanto a la representación sindical, como a la unitaria e incluso a los delegados de prevención.

¿Ello convierte en intocable al miembro de la RLT? La jurisprudencia ha dejado claro que no, pues nada impide que sea sancionado por conductas merecedoras de sanción, no vinculadas con su actividad representativa.

Dicha protección alcanza durante todo su mandato representativo, e incluso un año más allá de la duración del mismo, con dos excepciones importantes: salvo que el miembro de la RLT haya dimitido o haya sido revocado.

Siempre que se pretenda sancionar a un miembro de la RLT, por falta grave o muy grave, se ha de proceder a la apertura de un expediente contradictorio, donde además del afectado, deben ser oídos el resto de miembros del comité o delegados de personal.

Muy importante es el nombramiento de instructor y secretario imparciales, en el citado expediente, si se exige convencional o contractualmente.

Por tanto, se ha de estar siempre a las formalidades del convenio colectivo en esta materia disciplinaria, siendo estas cláusulas contenido normativo del convenio, es decir que continúan vigentes durante la ultra actividad del mismo, conforme Sentencia del Tribunal Supremo de 14.5.2013.

La ultra actividad es la aplicación automática de un Convenio Colectivo ya denunciado, más allá de la vigencia prevista en su propio texto.

Por ejemplo, en caso de despido, lógicamente no puede obviarse el nombramiento, pues ello conduce a la improcedencia del despido. Así lo ha señalado el Tribunal Supremo en Sentencia para la unificación de doctrina de 25.9.2012.

Estas garantías protegen a los representantes elegidos, incluso antes de tomar posesión de sus cargos, y el ámbito de protección se extiende a los candidatos, pero cuidado, solo mientras dura el proceso electoral, ya sean candidatos o suplentes en las listas.

Para el caso de afiliados a un sindicato, es obligatoria la audiencia previa al delegado sindical, pero solo si el empresario conoce la condición de afiliado del trabajador; nada obliga al empresario a realizar una labor de investigación en este sentido.

No bastaría con que el trabajador tenga la cuota sindical domiciliada en la propia nómina, conforme Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 12.4.2012.

Quien tiene la carga de probar que el empresario conocía la circunstancia de la afiliación, es el trabajador.

Como interlocutor válido, para el trámite de audiencia, establece la ley al delegado sindical, pero no, por ejemplo, al Secretario de un sección Sindical, en defecto de aquel.

El incumplimiento del requisito provoca la improcedencia del despido.

Ponte en contacto conmigo y te ayudaré a resolver todas y cada una de tus dudas o conflictos en materia laboral.

Un saludo y hasta la próxima.

(Foto de: Matthew Wiebe obtenida en StockSnap.io)

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