La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 11 de septiembre de 2025 (asunto C-38/24, Bervidi), supone un cambio de paradigma en la protección laboral de progenitores y cuidadores de menores con discapacidad.
Si en 2008 el caso Coleman abrió la puerta a la discriminación directa “por asociación”, esta nueva resolución confirma de forma explícita que también existe discriminación indirecta cuando la empresa impone condiciones laborales que perjudican a quien cuida de un hijo con discapacidad.
La sentencia es especialmente relevante porque fija criterios claros sobre:
- el alcance de la discriminación indirecta por asociación,
- la obligación empresarial de realizar ajustes razonables,
- y los límites de esta obligación.
A continuación, analizamos el alcance de esta doctrina y su impacto en el derecho laboral español y europeo.
En este caso la persona trabajadora en Italia solicitó durante años un puesto con horario fijo para poder atender a su hijo menor con discapacidad grave.
La empresa se lo negó, aunque le concedió ajustes provisionales.
Los tribunales italianos rechazaron su demanda y el caso llegó al Tribunal Supremo (Corte di Cassazione), que planteó cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia de la UE.
Las preguntas clave planteadas al TJUE fueron:
- ¿Puede aplicarse la protección contra la discriminación indirecta por motivos de discapacidad a un trabajador que no es discapacitado, pero cuida de un hijo discapacitado?
- ¿Debe el empresario realizar “ajustes razonables” también para ese trabajador cuidador?
- ¿Cómo debe definirse el concepto de “cuidador” a efectos de esta protección?
El TJUE declara que la Directiva 2000/78/CE, interpretada a la luz de la Carta de Derechos Fundamentales y de la Convención de la ONU sobre Discapacidad, protege a trabajadores que, sin estar discapacitados, sufren desventajas debido a los cuidados que prestan a una persona con discapacidad.
Esto incluye tanto la discriminación directa (como ya se estableció en la sentencia Coleman) como la indirecta.
La negativa empresarial a adaptar horarios puede constituir una discriminación indirecta por motivos de discapacidad “por asociación”.
El Tribunal afirma que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, que exige ajustes razonables para personas con discapacidad, también obliga al empresario a aplicarlos cuando el trabajador necesita dichos ajustes para poder cuidar adecuadamente a su hijo discapacitado.
Estos ajustes pueden incluir:
- horarios fijos,
- reducción de jornada,
- cambios de puesto,
- otras medidas razonables.
Siempre con unos límites el ajuste no debe suponer una carga excesiva para el empresario (costes, recursos, tamaño de la empresa, etc.).
Respeto al concepto de cuidador el TJUE no admite este extremo porque el concepto no existe en la Directiva 2000/78 y además el tribunal remitente no explicó claramente su relevancia para el caso.
Conclusiones
1. La prohibición de discriminación por discapacidad se aplica también a trabajadores no discapacitados, cuando sufren desventaja debido a la discapacidad de un familiar al que cuidan.
2. El empresario debe realizar ajustes razonables también para esos trabajadores cuidadores, siempre que no suponga una carga excesiva.
3. La sentencia amplía de forma decisiva la protección laboral en la UE:
- Reconoce expresamente la discriminación indirecta por asociación.
- Obliga a los empleadores a adaptar condiciones laborales de quienes cuidan a hijos con discapacidad.
- Refuerza el principio del interés superior del menor con discapacidad.
⮕ Hay que recordar que la jurisprudencia del TJUE en materia laboral tiene pleno carácter vinculante, no solo para el órgano jurisdiccional que planteó la cuestión prejudicial, sino también para todos los tribunales nacionales que conozcan del asunto en posteriores instancias. Además, la interpretación que realiza el TJUE del Derecho de la Unión debe ser aplicada por todos los jueces de los Estados miembros en casos análogos, garantizando así una aplicación uniforme del ordenamiento jurídico europeo. El incumplimiento de esta obligación puede desencadenar un procedimiento de infracción contra el Estado miembro e incluso generar la responsabilidad patrimonial del Estado por los daños causados a los particulares.
⮕ Resumiendo, ante la solicitud debidamente motivada de adaptación de jornada o condiciones laborales para el cuidado de un hijo menor con discapacidad, la empresa tiene la obligación de justificar objetivamente cualquier negativa y de poner en marcha un proceso de negociación real y efectivo, de lo contrario puede incurrir en discriminación indirecta por asociación, con obligación de indemnizar por los daños causados.
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