Hoy analizamos la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia la 4014/2025, de 9 de septiembre de 2025, en la que el Tribunal se plantea que solución dar a la extinción del contrato de trabajo de una persona declarada en situación de incapacidad permanente total (IPT) para su profesión habitual, cuando la trabajadora continua desarrollando sus funciones en un puesto adaptado, y la empresa, al obtener la declaración de IPT, decide extinguir la relación laboral conforme al artículo 49.1.e) del ET, y todo ello, sin haber acreditado la imposibilidad de realizar ajustes razonables ni haber justificado la existencia de una carga excesiva para la entidad.
La Sentencia analizada va en la misma línea que la de la dictada por el propio Tribunal de 2 abril de 2025.
Los hechos analizados
La trabajadora —directora de sucursal en la entidad financiera desde mayo del 2000— había sido reconocida en situación de Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual, derivada de un trastorno depresivo mayor y una fractura distal de peroné.
El 27 de marzo de 2023 la demandante se incorpora al departamento de Activo de ABANCA, ubicado en los Servicios Centrales en Vigo, como gestor técnico del área de Gestión Hipotecaria Posfirma, asignándole funciones administrativas y de back-office.
En el documento Evaluación de Desempeño 2023, se hace una valoración positiva de sus competencias conductuales y técnicas.
El informe de examen de salud de Quirón prevención, de fecha 24.07.2024, concluye con que la demandante es apta con limitaciones indicando que no deberá realizar tareas de atención al público.
El 4 de abril de 2024 la demandante solicita la adaptación de puesto de trabajo tras la sentencia de incapacidad.
En fecha 8 de mayo de 2024 la empresa comunicó a la demandante su cese, invocando el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (en su versión previa a la reforma de la Ley 2/2025).
Ante esta situación, la trabajadora impugnó la decisión empresarial alegando discriminación por discapacidad.
El juzgado de lo Social 4 de Vigo estima su demanda, pero la entidad financiera recurre dicha sentencia, lo que origina la resolución que hoy analizamos.
La solución adoptada por TSJ de Galicia
El Tribunal analiza el caso sobre la base de:
- La Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
- La Directiva 2000/78/CE, que establece la obligación empresarial de realizar ajustes razonables.
- La Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta.
- La doctrina constitucional, especialmente la Sentencia del TC 51/2021.
Analizando la citada legislación y jurisprudencia el Tribunal considera que la trabajadora entra dentro del concepto de “persona con discapacidad” a efectos protectores, dadas sus acreditadas limitaciones.
El dato decisivo es que la empresa ya había adaptado el puesto y la trabajadora lo desempeñaba correctamente.
Esto desmonta el argumento empresarial de que la IPT hacía imposible la continuidad de la relación laboral.
Por tanto, el TSJ rechaza que la extinción pudiera considerarse una mera aplicación automática del art. 49.1.e ET.
Al contrario, señala sin ambages que:
- Existe un despido cuando la empresa extingue unilateralmente el contrato sin causa objetiva válida.
- No es causa válida la declaración de IPT si existen alternativas razonables y ya en funcionamiento.
- La decisión es discriminatoria, porque la empresa prescinde de la persona precisamente por su discapacidad, pese a que puede prestar servicios en un puesto adaptado.
Recalca, además, el Tribunal que la doctrina Ca Na Negreta era de aplicación directa incluso antes de que el ordenamiento español se adaptara plenamente a ella.
Consecuencias
El TSJ confirma la sentencia de instancia del Juzgado Social, que ya había dado la razón a la trabajadora, y ordena la readmisión inmediata de esta, condena al pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido y mantiene la indemnización por daños morales de 30.000 € por la discriminación sufrida.
A mi juicio otro detalle relevante de esta importante Sentencia es que no procede descontar de los salarios de tramitación lo percibido por la prestación de IPT, ya que la trabajadora sí podía realizar las tareas adaptadas.
⮕ En definitiva, la sentencia refuerza la protección laboral de las personas con discapacidad, ya que, si el ajuste razonable es posible y eficaz, la empresa debe mantener la relación laboral, pues extinguir el contrato por razón de la discapacidad, incluso bajo el paraguas de la IPT, constituye un despido nulo, con todas sus consecuencias.
📢 Aviso a navegantes: los derechos fundamentales, y especialmente el principio de no discriminación, limitan la capacidad empresarial para extinguir contratos, e incluso antes de reformas internas, los derechos reconocidos por normativa y jurisprudencia supra nacional no pueden soslayarse.
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