En la entrada de hoy comentamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en de 29 de julio de 2024, se pronuncia el despido disciplinario de una trabajadora por consumo de alcohol durante la jornada laboral.
El supuesto
La trabajadora, empleada de Mercadona, con una antigüedad de más de 21 años en la empresa, fue despedida disciplinariamente el 29 de junio de 2023.
La carta de despido se basó en dos imputaciones básicamente:
- Presunto olor a alcohol al incorporarse al trabajo el 21 de junio de 2023.
- Consumo de una lata de cerveza de 50 cl. durante el descanso laboral el 27 de junio de 2023, reincorporándose posteriormente a su puesto.
La empresa alegó que esta conducta encajaba en una falta muy grave de acuerdo con el convenio colectivo, invocando riesgo para la seguridad y salud de la trabajadora y de terceros, especialmente considerando las herramientas y maquinaria utilizadas en su sección.
La trabajadora reconoció haber consumido una cerveza durante el descanso, pero negó cualquier estado de embriaguez o afectación a su capacidad para desempeñar sus funciones.
Tras la correspondiente demanda por despido y juicio, el Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid declaró improcedente el despido.
Como hechos probados se declaran:
“El día 21 de junio de 2023, la responsable de turno de la actora se cruzó con la misma sobre las 13:15 h detectando olor a alcohol cuando aquella llegaba al trabajo y se dirigía a los vestuarios. Avisando del hecho al coordinador, ambos esperaron a la actora a la salida del vestuario y la trabajadora no olía al alcohol, sino a colonia y mascaba chicle, advirtiéndole el coordinador que no estaba permitido a los empleados mascar chicle durante el trabajo.
El día 27 de junio de 2023 la actora, en su tiempo de descanso, entre otros productos compró una cerveza fría y un sándwich de pollo. El coordinador fue advertido por la cajera y éste siguió a la actora hasta el parking del centro donde observó que la misma se tomaba dentro de su coche una lata de cerveza de 50 cl. y el sándwich, tirando los envases a una papelera del aparcamiento y reincorporándose a su puesto de trabajo. El coordinador recogió los desperdicios de la papelera y llamó a la actora a su despacho donde ésta, en presencia también de otra trabajadora firmó un documento del siguiente tenor: Reconoce haber bebido alcohol (cerveza Mahou de 50 cl) en horario laboral.
A continuación, el coordinador le dijo que se marchara a su casa, cosa que la actora obedeció. Esto sucedía sobre las 11:30 h. y la jornada de la actora debía haber finalizado a las 14:30 h”.
La sentencia del juzgado señala que no se acreditaron síntomas de embriaguez en la trabajadora, no existió perjuicio efectivo para la empresa, ni para la prestación laboral y que el hecho de que la trabajadora se marchase a su domicilio fue una decisión del coordinador, no motivada por una incapacidad para trabajar, ya que restaban tres horas de jornada y no consta merma en su desempeño.
La sentencia
La empresa recurrió la decisión del juzgado, lo que origina la sentencia que hoy comentamos.
En ella el TSJ de Madrid vuelve a dar la razón a la trabajadora desestimando el recurso de la empresa.
De dicha Sentencia podemos destacar estos aspectos clave:
- confirma que no hay síntomas acreditados de embriaguez,
- reitera que el reconocimiento de haber consumido una cerveza no implica, por sí solo, incapacidad para trabajar,
- descarta la existencia de error patente o valoración arbitraria en la sentencia de instancia.
- aplica de la teoría gradualista, consolidada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
La Sala de lo Social de Madrid, recuerda que, para que el despido disciplinario sea procedente, deben concurrir diversos elementos como la tipicidad (la conducta debe encajar en un tipo concreto previsto en el art. 54.2 ET o en la norma convencional), gravedad suficiente (la sanción de despido es la máxima prevista en el ordenamiento laboral y exige un nivel de gravedad excepcional), culpabilidad (el elemento subjetivo debe estar presente; no basta con un hecho objetivo) y proporcionalidad (la sanción debe guardar equilibrio con los hechos y circunstancias personales), sin olvidar que el despido disciplinario es una sanción, cuya imposición debe interpretarse de forma restrictiva, por ser la medida más gravosa en la relación laboral.
En el caso concreto, el TSJ concluye que la empresa no acreditó que el consumo de una lata de cerveza durante el descanso supusiera un riesgo real para la seguridad ni que la trabajadora se encontrase en estado de embriaguez o con signos de incapacidad.
Conclusión
No toda ingesta de alcohol durante la jornada constituye automáticamente falta muy grave. Es necesario analizar el contexto y sus consecuencias, pues el consumo debe impactar objetivamente en la capacidad laboral o incumplir deberes esenciales de buena fe o seguridad.
Como en todo proceso laboral la prueba es determinante, por lo que percepciones subjetivas (“olor a alcohol”) o confesiones genéricas, no bastan si no se acreditan efectos reales.
La antigüedad y trayectoria laboral también influyen en la proporcionalidad de la sanción, por lo que una conducta aislada y de escasa entidad, sin perjuicio ni riesgo, no puede justificar el despido,
La sentencia reafirma el criterio de que el despido disciplinario por consumo de alcohol requiere algo más que la simple ingesta: debe implicar una afectación real a la prestación laboral, riesgo para la seguridad o manifestación clara de embriaguez. El Tribunal apuesta por un enfoque gradualista, que evita automatismos sancionadores y exige valoración individualizada caso por caso.
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