En el ámbito de las relaciones laborales es frecuente que surjan conflictos cuando un trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin justificar sus ausencias.
La pregunta que se plantean muchas empresas es: ¿puede la empresa considerar automáticamente que existe un abandono del puesto o una dimisión tácita?
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 16 de julio de 2025, que hoy analizamos, ofrece una respuesta clara: no basta con la mera ausencia injustificada, sino que debe acreditarse una voluntad inequívoca del trabajador de extinguir la relación laboral.
La Sentencia
El supuesto analizado afecta a un trabajador que prestaba servicios como ayudante de camarero desde el 13 de junio de 2019. Durante el mes de junio de 2023, el trabajador dejó de acudir a su puesto los días 17, 18, 19, 23, 24, 25 y 26, sin justificación.
El 26 de junio de 2023, la empresa procedió a darle de baja en la Seguridad Social por ausencias injustificadas y le remitió una carta en la que se le requería para que se reincorporase en el plazo de 24 horas, advirtiéndole de posibles consecuencias laborales en caso de incumplimiento. No obstante, en dicha comunicación no se formalizaba un despido ni se indicaba expresamente que las ausencias se considerasen una dimisión voluntaria.
Al día siguiente, el trabajador presentó demanda judicial impugnando su cese.
El Juzgado de Instancia declaró el despido improcedente, condenando al empresario a optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 3.216,08 euros, así como al pago de 459,66 euros en concepto de cantidades pendientes, más el 10 % de interés por mora.
Frente a esta resolución, la empresa recurrió alegando que las ausencias del trabajador constituían una dimisión tácita o abandono del puesto de trabajo, y que, por tanto, no había existido despido alguno.
El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso empresarial y recuerda una doctrina consolidada sobre el abandono del puesto de trabajo, destacando varios aspectos fundamentales:
- La dimisión del trabajador puede ser tácita, pero debe quedar acreditada mediante actos u omisiones concluyentes, que no dejen ninguna duda razonable sobre su intención de romper definitivamente la relación laboral.
- La carga de la prueba recae en la empresa, que debe demostrar de forma clara esa voluntad extintiva inequívoca.
- La mera falta de asistencia injustificada constituye una infracción laboral sancionable, pero no implica necesariamente abandono del puesto.
- La carta remitida por la empresa no puede considerarse un despido ni una advertencia clara de que las ausencias serían interpretadas como dimisión voluntaria.
- El hecho de que el trabajador presentara papeleta de conciliación y demanda judicial de forma inmediata evidencia precisamente lo contrario al abandono: su voluntad de mantener el vínculo laboral.
Conclusiones prácticas
Visto el asunto, hay que plantearse: ¿qué debió hacer la empresa?
El tribunal señala que, ante una situación de ausencias reiteradas e injustificadas, la actuación correcta habría sido tramitar un despido disciplinario, conforme al artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica como causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Al no seguir este procedimiento y dar por extinguida la relación laboral alegando una supuesta dimisión tácita, la causa invocada por la empresa carece de validez jurídica.
En resumen, esta sentencia refuerza una idea esencial: la empresa no puede presumir el abandono del puesto de trabajo sin una prueba clara e inequívoca de la voluntad del trabajador. Las ausencias injustificadas deben gestionarse a través de los mecanismos disciplinarios previstos legalmente, y no mediante extinciones de hecho que, como en este caso, acaban siendo calificadas como despidos improcedentes, con el consiguiente coste económico.
Una resolución que sirve de clara orientación tanto para empresas como para trabajadores sobre la correcta gestión de este tipo de situaciones laborales.
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