El despido disciplinario por bajo rendimiento es una de las causas más complejas dentro del Derecho Laboral. No basta con que una empresa considere que un trabajador rinde menos: debe acreditarse que existe una disminución real, grave, continuada y culpable.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de diciembre de 2025 analiza en detalle cuándo el despido por bajo rendimiento puede considerarse procedente y cuándo puede ser declarado improcedente o nulo.
Qué es el despido disciplinario por bajo rendimiento
El despido por bajo rendimiento está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y exige acreditar una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
No basta con una bajada puntual de productividad. La jurisprudencia exige:
- Existencia de término de comparación
- Continuidad en el tiempo
- Voluntariedad o culpabilidad del trabajador
- Proporcionalidad entre conducta y sanción
Los hechos
En el caso analizado, el trabajador prestaba servicios como operario de almacén desde 2008, realizando funciones de picking y escáner.
La empresa acreditó mediante datos objetivos que su rendimiento estaba por debajo de la media del equipo de forma continuada durante varios años, llegando en algunos periodos a situarse más de un 30% o 40% por debajo de sus compañeros.
Además, la empresa había aplicado previamente un plan de mejora del rendimiento, comunicaciones formales sobre baja productividad y un seguimiento individualizado
Finalmente, se produjo el despido disciplinario.
Requisitos que deben cumplirse para despedir por bajo rendimiento
1. Comparación objetiva del rendimiento
La empresa debe comparar el rendimiento del trabajador con:
- El rendimiento medio del equipo
- El rendimiento histórico del propio trabajador
Sin comparación objetiva, el despido puede ser improcedente.
2. Disminución continuada del rendimiento
El bajo rendimiento debe ser persistente y no puntual.
La jurisprudencia rechaza el despido si se trata de un episodio aislado o circunstancial.
3. Existencia de culpabilidad del trabajador
Si el bajo rendimiento tiene causa médica, organizativa o técnica, podría excluir la responsabilidad del trabajador.
¿Cómo influye la situación de enfermedad?
La sentencia analiza también la relación entre despido y estado de salud.
Aunque el trabajador tenía limitaciones médicas y periodos de incapacidad temporal, el Tribunal considera relevante que:
- Fue declarado apto para su puesto
- Las limitaciones podían compensarse con medios auxiliares
- No se acreditó que la empresa le obligara a realizar tareas incompatibles con su salud
Tras la Ley 15/2022, la enfermedad puede ser causa de discriminación, sin embargo, el Tribunal señala que el despido no es discriminatorio si la empresa acredita causas objetivas ajenas al estado de salud.
Finalmente, el TSJ confirma el despido procedente, señala que no existe discriminación y, por tanto, no procede nulidad ni improcedencia.
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