Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/2019, que introdujo la obligatoriedad del registro diario de jornada en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), ha existido un intenso debate en los juzgados de lo social.
La creencia generalizada entre muchos profesionales y trabajadores era que la ausencia de este registro implicaba, de forma casi automática, que cualquier reclamación de horas extraordinarias sería estimada. Sin embargo, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) nº 372/2026, de 15 de abril (Rec. 674/2025), viene a clarificar este panorama, estableciendo matices fundamentales sobre la carga de la prueba.
Es crucial entender que el incumplimiento empresarial del registro no siempre equivale a una victoria procesal para el trabajador.
El origen del conflicto: ¿indicios o inversión automática?
El litigio que dio lugar a esta sentencia enfrentó a un dependiente de carnicería contra su empleador, un empresario autónomo. El trabajador reclamaba un exceso de jornada equivalente a más de 13.000 euros por los años 2021 y 2022. El punto crítico era que la empresa no había cumplido con su obligación de llevar un registro de jornada continuo, aportando únicamente datos de tres meses aislados.
La cuestión jurídica que llegó al Tribunal Supremo era determinar si este incumplimiento patronal produce una inversión automática de la carga de la prueba (haciendo que la empresa deba probar que no se hicieron las horas), o si, por el contrario, el trabajador sigue teniendo la obligación de aportar, al menos, unos indicios mínimos de que ese exceso de jornada realmente ocurrió.
La doctrina del Tribunal Supremo: la gran distinción
El Tribunal Supremo, ha establecido una doctrina que diferencia dos escenarios radicalmente distintos basados en la naturaleza del horario de trabajo:
1. Patrones de horario no fijo o imprevisibles
En los casos donde el trabajador no tiene un horario regular prefijado o este es totalmente variable, el incumplimiento del registro de jornada es letal para la empresa. En este supuesto:
- La carga de probar la jornada realmente realizada se imputa directamente al empleador.
- Si el empresario no aporta el registro ni otra prueba suficiente, se puede dar por cierta la jornada alegada por el trabajador.
- Requisitos: la reclamación debe ser precisa (mediante cuadrantes o tablas) y no puede resultar ilógica o absurda.
2. Horarios predeterminados y fijos
Este es el escenario del caso analizado, donde existía un horario fijo conocido por ambas partes. Aquí, la doctrina es más exigente con el demandante:
- La ausencia de registro no supone automáticamente que la empresa deba probar que el trabajador cumplió el horario sin excesos.
- Corresponde al trabajador acreditar que hubo excesos sobre ese horario fijo, aportando indicios suficientes.
- Solo cuando el trabajador aporta esos indicios, la falta de registro de la empresa adquiere plena relevancia y desplaza la carga de la prueba al empleador.
¿Qué se considera un «indicio suficiente»?
La sentencia es pedagógica al respecto. El Juzgado de instancia y el TSJ confirmaron que el trabajador no aportó absolutamente ninguna prueba que sugiriera que se quedaba más tiempo del estipulado. El Tribunal Supremo sugiere que para que la carga de la prueba se desplace, el trabajador podría haber aportado:
- Comunicaciones: Mensajes de WhatsApp o correos electrónicos enviados fuera del horario habitual.
- Documentación logística: Tickets de venta, albaranes firmados en horas de exceso o registros de apertura/cierre de sistemas.
- Testificales: Declaraciones de repartidores ajenos a la empresa, clientes habituales o compañeros que corroboraran la presencia del trabajador en la carnicería más allá de su hora.
En el caso concreto, el actor se limitó a solicitar el interrogatorio de la parte demandada y ni siquiera mencionó la falta de registro en su demanda inicial.
El Marco Europeo y el principio de buena fe
El Tribunal Supremo no olvida la Directiva 2003/88/CE ni la famosa sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019 (caso Deutsche Bank), que subraya la necesidad de sistemas de cómputo de jornada objetivos, fiables y accesibles. Asimismo, invoca el principio general del derecho «nemo audiatur propriam turpitudinem allegans», que impide que nadie se beneficie de su propio incumplimiento (en este caso, la empresa de no registrar la jornada).
Sin embargo, el Tribunal equilibra este principio con la necesidad de seguridad jurídica: el trabajador debe identificar y cuantificar las horas reclamadas de forma suficientemente precisa. No basta con alegar «prolongaciones según necesidades» sin aportar un soporte mínimo que active la presunción a su favor.
Conclusiones para la práctica jurídica
Esta sentencia (STS 1772/2026) es un recordatorio fundamental de que la técnica procesal sigue siendo esencial.
- Para los abogados de Derecho Laboral: No podemos confiar la suerte del pleito exclusivamente a la falta de registro horario. Es imperativo realizar un esfuerzo probatorio previo para construir un «panorama indiciario». Sin indicios, el riesgo de desestimación es alto si el horario era fijo.
- Para los asesores de empresas: Aunque esta sentencia da un respiro en casos de reclamaciones sin fundamento, el riesgo sigue siendo muy elevado. Si el horario es variable o si el trabajador aporta un solo testigo o mensaje, la falta de registro operará como una admisión de los hechos alegados por el contrario.
En definitiva, el Tribunal Supremo confirma que el registro de jornada es una herramienta de transparencia, pero no una «carta blanca» que exima al trabajador de cualquier carga probatoria cuando existe un horario predeterminado. La justicia social requiere la protección del trabajador, pero también exige que las reclamaciones económicas tengan un sustento mínimo de veracidad.
